Licenciement éco ou rupture conventionnelle ?

Le mieux, c’est de conserver son emploi, mais tout le monde n’a pas cette possibilité. Quelquefois, la question se pose : faut-il accepter la rupture conventionnelle que propose l’employeur ou bien est-il préférable d’être licencié pour motif économique ?

Pour un employeur, mieux vaut la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est plus facile à mettre en oeuvre. Et il n’y a pas de motif à justifier, comme dans un licenciement économique. Or, pour un employeur, Il est souvent compliqué de justifier véritablement ce licenciement. De plus, avant de licencier, il faut obligatoirement procéder à une recherche préalable de reclassement (dans l’entreprise et dans le groupe).

Et pour finir, il existe des critères d’ordre à respecter : ancienneté, situation de famille…etc. Exemple : s’il y a 3 comptables et qu’une suppression de poste doit intervenir parmi ces 3, l’employeur ne pourra pas choisir la personne qu’il licencie.

Sans compter qu’un licenciement économique est toujours contestable devant le Conseil de prud’hommes si le motif n’est pas sérieux. Contrairement à la RC.

La rupture conventionnelle peut très bien intervenir dans un contexte de difficultés économiques ou de suppression du poste. Sur le principe, il n’y a ni abus ni contournement de la loi.

Mais il faut rappeler par exemple que lorsque 10 licenciements économiques sont mis en oeuvre, l’employeur doit mettre en oeuvre un PSE. Dans ces conditions, si des ruptures conventionnelles interviennent à ce même moment, il peut s’agir d’un indice de contournement de la loi. L’Administration du travail s’est prononcée sur ces sujets dans son instruction DGT du 23 mars 2010.

Et pour le salarié ?

Sans aucun doute, de mon point de vue, il est plus intéressant d’être licencié pour motif économique. En effet, le salarié bénéficie alors du Contrat de de sécurisation professionnelle (CSP). C’est un dispositif Pôle Emploi obligatoire qui lui garantit, immédiatement et sans délai de carence Pole Emploi (différé d’indemnisation), des allocations grosso modo égales à 100 % de son salaire net pendant un an (à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté). Puis ensuite le régime normal 57,4%.

Dans le cas de la rupture conventionnelle, le salarié touche l’allocation normale de 57,4 % et subit le délai de carence Pôle Emploi. Donc le calcul est vite fait…

En ce qui concerne les indemnités perçues par le salarié à l’occasion de la rupture (indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle), ce sont exactement les mêmes.

Par conséquent,si le salarié accepte une RC alors qu’il devrait être licencié économique, il doit à mon sens négocier une indemnité bien supérieure pour compenser tout ou partie de sa perte et l’impossibilité de contester la rupture.

Sur le même sujet : rupture conventionnelle : avantages et inconvénients.

Sources : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2013.

Modification du contrat et licenciement éco

Dans le cadre d’un accord conclu entre partenaires sociaux il y a quelques jours, le dispositif d’allocations chômage a subi un certain nombre de modifications qui seront applicables au 1er juillet 2014.

Le régime des intermittents du spectacle, qui génère pourtant un milliard de déficit par an pour 225 000 cotisants n’est pas revu de façon significative.

Ce sont sans doute les cadres qui vont payer les conséquences de cet accord, puisque dorénavant, ce qu’on appelle fréquemment le délai de carence pour percevoir les allocations chômage, qui est en fait le différé d’indemnisation, sera fixé à 180 jours maximum, contre 75 jours actuellement. C’est à dire 6 mois après le terme du contrat de travail, (le terme du préavis), pour percevoir des allocations chômage.

Actuellement 75 jours

Aujourd’hui, un cadre qui perçoit une indemnité supplémentaire, négociée lors de son licenciement, percevra les allocations chômage après seulement 75 jours dès lors que l’indemnité est un peu significative. C’est déjà actuellement pénalisant puisque finalement une partie significative des indemnités négociées compensent du coup ce différé d’indemnisation.

L’indemnisation n’est en effet pas immédiate après le licenciement ou la rupture conventionnelle, elle est reportée au terme de deux différés :

Le différé d’indemnisation « congés payés » calculé en fonction des indemnités compensatrices de congés payés versées.
Le différé spécifique, calculé en fonction des indemnités de rupture supra légales versées : ce différé ne peut jamais excéder 75 jours.

Et il y a aussi en plus un délai d’attente de 7 jours lors de toute prise en charge.

Au 1er juillet : 180 jours

A compter du 1er juillet, le différé d’indemnisation pourra passer à 180 jours. (Il demeure à 75 jours pour les salariés licenciés économiques).

En application des nouvelles règles, un salarié qui obtiendra plus de 16 200 € en plus des indemnités légales peut être amené à attendre 180 jours…soit 6 mois.

L’intérêt d’une négociation de départ risque donc d’être amoindri, sauf si l’employeur compense financièrement ce délai de carence. Les conséquences risquent donc d’être plus judiciaires qu’auparavant : sans doute sera-t-il souvent plus intéressant de contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes que de négocier…

Source : YN avocat travail Lyon mars 2014

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