Un salarié est l’auteur de plusieurs fautes. L’employeur peut-il décider dans un premier temps de sanctionner d’un avertissement et par la suite de licencier ?
Il s’agit d’une affaire, jugée en mars 2010 par la Cour de Cassation. Une salariée, directrice de maison de retraite, avait fait l’objet d’un avertissement en raison de son comportement à l’égard d’une candidate à un poste de remplacement. Environ un mois plus tard, l’employeur décida de la licencier pour faute grave pour d’autres faits connus au moment de l’avertissement .
Pour la Cour de Cassation le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse : l’employeur informé de l’ensemble des faits reprochés à la salariée et qui a choisi de lui notifier un avertissement, pour certains d’entre eux seulement, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la date de cet avertissement.
L’employeur ne peut pas prononcer deux ou plusieurs fois une sanction pour les mêmes fait fautifs, le cumul des sanctions étant interdit.
Dans ce cas précis, l’employeur avait connaissance de l’ensemble des faits mais avait décidé intialement de ne sanctionner qu’une partie d’entre eux. Ce n’est qu’ultérieurement qu’il décida de licencier en raison des faits qu’il connaissait déjà à l’époque.
Aucun nouveau fait fautif n’avait été reproché à la salariée entre le moment de la notification de l’avertissement et celui du licenciement. Par conséquant, il ya avait épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
La situation aurait été différente si l’employeur n’avait pas eu connaissance de l’ensemble des faits lorsqu’il a décidé d’un simple avertissement.
Cependant, cet arrêt ne remet pas en cause le droit pour l’employeur, en cas de persistance par le salarié de son comportement fautif, de prendre en compte des faits déjà sanctionnés, à l’appui d’une nouvelle sanction.
Source : Cassation sociale 16 mars 2010, n° 08-43.057-. YN avocat Lyon septembre 2010.