Licenciement économique : l’employeur doit proposer une CRP

Dans toutes les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer une Convention de Reclassement Personnalisée (CRP) à tout salarié licencié. C’est un dispositif spécifique mis en place par l’Assedic, qui est obligatoire.

En cas de non proposition au salarié, l’employeur devra verser à l’Assedic une contribution égale à deux mois de salaire. Donc, le mieux, c’est quand même d ‘y veiller…

Voici quelques points à retenir.

proposition le jour de l’entretien préalable

C’est en principe le jour de l’entretien préalable que l’employeur remet la CRP. Le salarié dispose d’un délai de 14 jours calendaires pour accepter ou refuser ce dispositif.

S’il l’accepte, le contrat de travail est rompu au terme de ce délai.(sans préavis)

S’il le refuse, alors, il y aura le préavis habituel.

Situation du salarié

En cas d’acceptation de la CRP, le salarié est indemnité par l’Assedic au terme du délai de réflexion.

Il touchera :

__80 % de son salaire de référence pendant les 3 premier smois,
70% pendant les 5 mois suivants.__

A l’issue, ce sera le régime Assedic normal (57,4%)

C’est donc un régime d’indemnisation qui est considéré comme intéressant.

Pour l’employeur :

En cas d’acceptation de la CRP, le préavis est versé par l’employeur à l’Assedic, dan sla limite de deux mois.

Il n’y a donc aucun gain pour lui. A noter que si le salarié licencié est cadre, il dispose d’un préavis de 3 mois. Or, seuls deux mois dont versés à l’Assedic. Le cadre touchera donc 1 mois de préavis.

Avant de licencier économique, l’employeur doit obligatoirement rechercher un reclassement

Les licenciements pour motifs économiques se multiplient actuellement, souvent par nécessité absolue, quelquefois aussi préventivement.

Mais attention, quel que soit le motif du licenciement économique, aussi fondé soit-il, si l’employeur ne prouve pas avoir prélablement recherché un reclassement pour le salarié licencié, il s’exposera à une condamnation à des dommages et intérêts en cas de contestation aux prud’hommes.

Une disposition légale claire et contraignante (art 1233-4 du Code du travail)

« Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut et sous réserve de l’accord express du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquelles l’entreprise appartient. »

Préalablement à l’engagement de la procédure

L’employeur a l’obligation de procéder à une recherche avant d’engager la procédure. Il devra apporter la preuve de cette recherche en cas de contestation du licenciement. La jurisprudence nous explique que les offres de reclassement doivent être écrites et précises. C’est à dire qu’un affichage des postes disponibles ou un courrier type récapitulant tous ces postes ne suffisent pas. C’est ce que la jurisprudence appelle une vague proposition

Eventuellement former le salarié

Un poste disponible nécessitant une formation et une adaptation du salarié doit être proposé. Toutefois, l’employeur n’est tout de même pas tenu de lui assure rune formation initiale ou une formation qualifiante qui lui permettrait d’accéder à un emploi de qualification supérieure.

Une obligation de moyen, mais pas de résultat

Bien évidemment il n’y a pas de problème si l’employeur prouve qu’il n’y a aucun poste disponible et que le reclassement est impossible, même sur un poste de qualification très inférieure. On ne peut pas proposer un poste de reclassement qui n’existe pas.

Mais il faudra le prouver. Ce sera facile dans une petite entreprise, mais plus compliqué dans une grande, ou dans un groupe.

Même si aucun poste n’existe et qu’on peut le prouver, il est plus que conseillé de convoquer le salarié à un entretien de reclassement pour évoquer ce sujet, avant d’engager la procédure.

Prochain billet : le reclassement à l’Ile Maurice

Licenciement pour faute grave : délais de prescription des faits

Attention à la prescription des faits fautifs : un licenciement pour faute grave ne peut être engagé sur la base de faits fautifs découverts il y a plus de deux mois. Cette prescription des faits est issue de l’article L.1332-4 du Code du travail.

Un délai de prescription a respecter impérativement

Si l’employeur motive son licenciement pour faute grave par un fait fautif dont il a connaissance depuis plus de deux mois, le licenciement ne sera pas fondé. D’où un risque de dommages et intérêts important demandés par le salarié licencié en cas de contestation devant le Conseil de prud’hommes.

A quel moment le délai de deux mois démarre-t-il ?

Le délai de deux mois démarre au moment ou l’employeur a connaissance des faits. Il ne démaare absolument pas au moment où les faits fautifs se sont produits. Exemple : si un vol commis il y a 4 mois est découvert il y a un mois, il n’y a pas prescription des faits. Il faut en outre que l’employeur ait une connaissance exacte de la réalité et de l’ampleur des faits.

En revanche, l’existence de nouvelles fautes récentes autorise l’employeur à retenir aussi des fautes antérieures, mêmes si ces fautes ont été déjà sanctionnées.

Les sanctions antérieures de plus de 3 ans ne pourrront cependant plus être prises en compte.

Travail à temps partiel : fixation des horaires et contrat de travail

Que doit-on mentionner obligatoirement dans un contrat de travail à temps partiel en ce qui concerne les
Jours travaillés et non travaillés, les horaires , la durée du travail ? L’employeur peut-il modifier les horaires ?

La durée du travail doit être mentionnée dans le contrat

Le contrat de travail à temps partiel devra mentionner la durée du travail hebdomadaire (ex : 21 heures) ou mensuelle.

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Cette répartition doit être mentionnée également. Exemple : lundi 7 heures, mardi 7 heures, mercredi 7 heures.

Les horaires précis n’ont pas à être obligatoirement mentionnés dans le contrat.

Les employeurs rédigent des contrats qui prévoient précisément les horaires (ex : 9H – 12 H, 14H-18H). Ceci est tout à fait compréhensible et chacun en comprend les raisons : la personne embauchée a besoin de connaître ses horaires. Toutefois, il n’y a aucune obligation légale à être aussi précis et il est possible de donner les informations nécessaires concernant les horaires sans pour autant les contractualiser.

Dans certains secteurs d’activités, cela sera d’ailleurs indispensable. Ne pas fixer définitivement les horaires donnera davantage de souplesse en cas de nécessité de modification.

Mais le salarié doit avoir préalablement connaissance de ses horaires et de leurs modifications.

La jurisprudence de la Cour de cassation est formelle : le salarié doit être informé préalablement de ses horaires, afin d’éviter qu’il soit dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il soit constamment à la disposition de l’employeur.

La loi prévoit donc que les modifications d’horaires doivent être communiquées au moins 7 jours à l’avance au salarié et par écrit. Ceci devra être impérativement respecté.

Harcèlement moral : principes de base

Le ressenti personnel du harcèlement moral est une chose, l’aspect juridique du sujet en est une autre. En effet, la loi a défini le harcèlement moral depuis 2002 et les nombreuses décisions de justice qui sont intervenues depuis, permettent de bien cerner les contours de cette notion, dont on parle beaucoup, mais qui est dans les faits rarement établie.

Une définition légale

Le Code du travail définit le harcèlement moral comme  » des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel. »

Trois éléments essentiels

Il faut retenir que les éléments constitutifs du harcèlement moral sont les suivants :

– la dégradation des conditions de travail,

– l’existence d’un comportement répétitif de l’employeur,

– la preuve d’un dommage réel.

La dégradation des conditions de travail

Ce sont des faits précis tels que des agissements répétés de menaces, d’intimidations, de sanctions, de dénigrement, ou de toutes sortes de choses visant à rabaisser la personne.

Un comportement répétitif de l’employeur

Un seul fait ne suffit pas : il faut des agissements répétés, c’est à dire nombreux et espacés dans le temps. Un acte isolé ne caractérise en rien le harcèlement moral.

Un dommage réel

Ce dommage est en général lié à un état dépressif médicalement constaté entraînant des arrêts de travail.

La difficulté de la preuve

En cas de contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes, c’est au salarié d’établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. L’employeur devra, pour sa défense, démontrer en réplique que ses décisions ou les faits évoqués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les fortes contraintes économiques et concurrentielles subies par l’entreprise, ainsi que le contrôle renforcé de l’exécution du travail entraînent souvent un ressenti de pressions morales et psychologiques par le salarié. Ceci est réel et vérifiable. Toutefois, ce type de situation, aussi difficile à vivre soit-elle ne qualifie pas pour autant l’existence d’un harcèlement moral, d’autant plus que les faits sont en général difficiles à prouver..

Le harcèlement véritable, lorsqu’il existe, est un mal insidieux et terrible, dont l’auteur n’est en général pas une personne brutale et au coefficient intellectuel faible…

La loi sanctionnera durement ces faits lorsqu’ils seront prouvés.

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