Refus de mutation pour cause de vie personnelle et familiale

La tendance se dessine par la jurisprudence actuelle : en cas d’atteinte démontrée au droit à une vie familiale et personnelle, le salarié pourrait, dans certains cas précis, refuser une mutation…

Un exemple très récent (octobre 2008, Cour de cassation) :

Une salariée basée à marseille revenait de congé parental et avait donc un enfant en bas âge. L’employeur la contraint à travailler 4 jours par semaine à Paris. La décision de l’employeur est régulière d’un point de vue contractuel puisque rendue possible par la clause de mobilité contractuelle. Or, la salariée refuse…

Dans cette situation, il a été jugé qu’il y avait atteinte à la vie personnelle et familiale et que la salariée pouvait légitimement refuser la mutation.

La Cour explique que la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit être « justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ». (Article L.1121-1 du C du travail)

Par conséquent, un point important à retenir : en mettant en oeuvre une mutation, l’employeur devra impérativement pouvoir justifier de la nécessité de la mutation. Cette mutation était-elle indispensable ? Etait-ce la seule solution d’organisation ? N’a-t-on pas cherché en fait à apporter des contraintes à la salariée pour qu’elle refuse ?…etc

Ne pas oublier que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi…

Procédure de licenciement non respectée : quel risque en cas de contentieux prud’hommes ?

Si l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement (délais pour l’entretien préalable, mentions obligatoires sur la lettre de convocation, assistance du salarié..etc), s’expose-t-il à une condamnation à des dommages et intérêts en cas de contentieux prud’hommes ?

Oui, l’irrégularité de la procédure est sanctionnée par le Conseil de prud’hommes.

Deux cas sont à distinguer.

Si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, alors le salarié peut obtenir une indemnité qui réparera son préjudice. Il n’y a pas de montant minimum ou maximum prévu par la loi. Le montant est évalué par les juges. En pratique, il faut compter 1 mois de salaire, mais les jugent évaluent au cas par cas. Cette indemnité peut se cumuler avec d’autres dommages et intérêts (licenciement abusif si le salarié conteste aussi son licenciement sur le fond).

Si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, alors, le Conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur à verser une indemnité d’1 mois de salaire maximum.
Mais cette indemnité ne peut pas se cumuler avec une condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. (si le salarié contest aussi son licenciement sur le fond).

Peut-il avoir succession de CDD avec le même salarié ?

Oui, c’est possible s’il s’agit de remplacement pour absence. Par exemple Vous pourrez conclure avec le même salarié plusieurs CDD de date à date pour le remplacement d’une salariée en congé parental. C’est possible aussi de remplacer successivement plusieurs salariés absents (ex : période de congés). Mais dans ce cas il faudra conclure autant de contrats distincts qu’il y a de salariés absents. Sinon le CDD sera requalifié en CDI.

Succession de CDD : comment se calcule le délai de carence ?

Entre deux CDD successifs sur un même poste, le délai de carence se calcule en jours calendaires et non en jours ouvrables ou en jours de travail, comme on l’observe parfois. Exemple : après un CDD de 90 jours, le délai de carence avant de pouvoir réembaucher sera de 30 jours. Si on avait pris en compte le nombre de jours ouvrables du CDD initial, le délai de carence aurait bien sûr été plus court. Source : Circulaire DRT 8 du 2/5/2002

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