Le licenciement d’une femme enceinte est-il possible ?

Il existe un principe général d’interdiction de licenciement d’une femme enceinte. Mais, plus précisément, et en général ni les employeurs ni les salariés ne le savent, il est possible de licencier une femme en état de grossesse dans l’hypothèse d’une faute grave commise par elle. C’est en effet ce que prévoit le Code du travail, article L. 1225-4. Mais attention, la faute grave doit être totalement étrangère à l’état de grossesse : par exemple, si une femme enceinte s’emportait vivement et tenait des propos blessants vis à vis de son employeur, il serait probablement considéré, en justice, que l’attitude de la salariée était certes excessive, mais liée à son état de grossesse, qui deviendrait ici une circonstance atténuante. Donc, à prendre avec des pincettes… En tout état de cause, un licenciement pour faute grave ne pourrait en aucun cas intervenir durant le congé de maternité. Il y a dans cette hypothèse une nullité absolue du licenciement, c’est à dire qu’il serait réputé ne jamais avoir existé. Exemple : durant le congé maternité, et alors que la salariée est absente, l’employeur découvre que la salariée a commis un vol. Peut-il licencier pour faute grave à ce moment ? réponse non.

L’employeur peut-il « fouiller » dans l’ordinateur d’un salarié ?

Le point important et de base, c’est que l’ordinateur du salarié, fourni par l’employeur, c’est comme le bureau, le tiroir ou le pot à crayon : c’est le matériel de l’entreprise.

Tous les documents détenus par le salarié sur son lieu de travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut en prendre connaissance librement, qu’il s’agisse de documents papier ou sous la forme de fichier informatique.

La protection du matériel de l’entreprise, des logiciels, ou encore des règles internes interdisant par exemple le téléchargement… impliquent bien évidemment que l’employeur puisse accéder à toutes les données.

Mais attention, l’employeur ne peut accéder aux documents ou fichiers identifiés comme « PERSONNELS » par le salarié.

L’employeur ne pourra donc pas licencier un salarié après avoir découvert quelque chose figurant dans un fichier identifié comme « PERSONNEL ».

L’employeur ne pourrait accéder à ces documents ou fichiers personnels qu’en présence de l’intéressé.

Quelle attitude adopter lors de la visite de l’inspecteur du travail ?

Le mieux est de se montrer coopératif, en s’engageant à rechercher ou à produire les documents demandés. Il est bien évident que dans le cas contraire, l’inspecteur aura tendance à procéder à une inspection très détaillée.
Donc : répondre de bonne foi et faire preuve de bonne volonté. Si vous n’êtes pas en règle sur tous les sujets, ne le cachez pas.

En effet, à ce stade, aucune « infractioné ne sera « verbalisée ». Si l’inspecteur contate telle ou telle irrégularité simple, il vous le fera savoir par écrit à l’issue de la visite, sous la forme d’une mise en demeure et il vous appartiendra de rectifier la situation.
Ce n’est que si vous résistez et refusez de vous conformer à la mise en demeure que les ennuis commenceront…

L’employeur peut-il s’opposer à l’entrée dans l’entreprise de l’inspecteur du travail ?

Absolument pas. L’employeur ne doit pas faire obstacle au droit d’entrée et de visite de l’inspecteur du travail. Une telle entrave constituerait un délit. L’article L.8114-1 du Code du travail précise : « Le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un inspecteur ou d’un contrôleur du travail est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros. »

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