Bientôt le bulletin de paie électronique ?

Peut-être pourra-t-on bientôt adresser le bulletin de paie par internet et donc le dématérialiser. Une proposition de loi a été examinée le 14 octobre dernier à ce sujet.

Il s’agit de mofifier l’article L.3243-2 du Code du travail qui rend actuellement obligatoire la remise au salarié du bulletin de paie papier. Il s’agit par conséquent aussi de modifier l’obligation de l’employeur de conserver pendant 5 ans la copie de tous les bulletins de paie.

Cette proposition de loi prévoit l’envoi par voie électronique du bulletin de paie. Ces bulletins de paie électroniques devront contenir les mêmes informations et être établis dans des conditions qui permettent de garantir leur intégrité.

Donc beaucoup de choses sont à détailler encore dans le texte : accord du salarié, format du bulletin, sécurité des données, modalité de l’archivage des documents électroniques par l’employeur…etc

En tous cas le sujet avance vite. Des économies peuvent donc être envisagées pour les entreprises.

Maladie et heures de sorties autorisées

Les heures de sorties autorisées en cas d’arrêt de travail sont sources d’énormément d’interrogations des chefs d’entreprises et des managers. Quelle est la règle précise ?

Les heures de sorties autorisées en cas d’arrêt de travail sont sources d’énormément d’interrogations des chefs d’entreprises et des managers. Quelle est la règle précise ?

Les choses sont fixées depuis le décret du 12 septembre 2007. Le médecin doit indiquer sur l’arrêt de travail :

– soit que les sorties ne sont pas autorisées,

– soit qu’elles le sont. Dans ce cas,le salarié malade doit rester à son domicile de 9H à 11H et de 14H à 16H, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux.

Le médecin peut par dérogation autoriser les sorties libres, mai sil doit alors impérativement porter sur l’arrêt de travail les éléments médical le justifiant.

Souce : décret n° 2007-1348 du 12 septembre 2007.

Le licenciement d’une femme enceinte est-il possible ?

Il existe un principe général d’interdiction de licenciement d’une femme enceinte. Mais, plus précisément, et en général ni les employeurs ni les salariés ne le savent, il est possible de licencier une femme en état de grossesse dans l’hypothèse d’une faute grave commise par elle. C’est en effet ce que prévoit le Code du travail, article L. 1225-4. Mais attention, la faute grave doit être totalement étrangère à l’état de grossesse : par exemple, si une femme enceinte s’emportait vivement et tenait des propos blessants vis à vis de son employeur, il serait probablement considéré, en justice, que l’attitude de la salariée était certes excessive, mais liée à son état de grossesse, qui deviendrait ici une circonstance atténuante. Donc, à prendre avec des pincettes… En tout état de cause, un licenciement pour faute grave ne pourrait en aucun cas intervenir durant le congé de maternité. Il y a dans cette hypothèse une nullité absolue du licenciement, c’est à dire qu’il serait réputé ne jamais avoir existé. Exemple : durant le congé maternité, et alors que la salariée est absente, l’employeur découvre que la salariée a commis un vol. Peut-il licencier pour faute grave à ce moment ? réponse non.

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