Le retour de congé maternité, après 8 mois d’absence se passait bien, pourtant. Mais cette jeune femme annonça à son employeur qu’elle était de nouveau enceinte. Moins d’un mois plus. tard, elle est licenciée …pour motif économique. Il n’y avait pas de difficultés économiques mais la raison invoquée était l’implémentation d’un nouveau logiciel, qui supprimait son poste.
Le licenciement d’une femme en état de grossesse est en général une très mauvaise idée. Dans cette histoire, que relate la presse (Daily mail), les faits se sont déroulés au Pays de Galles. Certes, la législation du travail Britannique est aux antipodes de la nôtre, mais sur les sujets de discrimination, il y a beaucoup de similitudes.
La jeune femme a saisi la justice, qui a jugé le licenciement discriminatoire, c’est à dire que pour le juge, c’est l’état de grossesse qui a fondé le licenciement et non le motif allégué.
Un jugement comparable aurait pu être prononcé en France, par un Conseil de prud’hommes.
En cas de discrimination avérée, le licenciement est jugé nul. La nullité, en matière de droit du licenciement, est un peu différente du licenciement sans cause réelle et sérieuse (abusif) en ce sens que le barème Macron d’indemnisation du licenciement ne s’appliquera pas. Il y aura au minimum 6 mois de salaire de dommages et intérêts.
Etre licencié, sanctionné, écarté d’une embauche…etc en raison de l’état de grossesse (ou l’état de santé, l’âge, l’orientation sexuelle…etc) constitue une discrimination au sens des dispositions de l’article L.1132-2 et suivants du Code du travail.
La charge de la preuve fait l’objet de règles spécifiques en matière de discrimination. Le salarié victime doit dans un premier temps rapporter les faits convergents de nature à faire penser à l’existence d’une discrimination. Dans les faits il y a alors un partage de la preuve : l’employeur, doit de son côté produire les éléments objectifs fondant les faits reprochés, qui sont donc d’après lui étrangers à toute discrimination. Depuis 2022, il y a différents décisions du Défenseur des droits sur ce sujet, qui permettent au salarié de contraindre l’employeur à communiquer différents documents, pièces…etc… internes à l’entreprise que l’employeur refusait de de transmettre.
En France, la salariée est protégée contre le licenciement à son retour de congé maternité. Sauf faute grave. La protection n’est donc que relative et non absolue.
Les dispositions de l’article L.1225-4 du Code du travail prévoient que : aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après ce congé ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement
Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2024