A quelles conditions un licenciement pour insuffisance professionnelle est il valable ? Est-ce une cause légitime de licenciement ? Il est certain que l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié relève de l’employeur et du pouvoir de direction. Mais l’insuffisance reprochée doit toujours reposer sur des faits concrets et démontrables. Et en outre imputables directement au salarié.
Le salarié licencié peut contester devant le conseil de prud’hommes. Dans ce cas, c’est l’examen des faits, des pièces produites par les deux parties qui permettra au juge d’apprécier les reproches formulés. En deux temps : ces reproches sont-ils réels, c’est à dire concrets et opposables au salarié directement. Et ensuite sont ils suffisamment sérieux ? C’est ici la question de la proportionnalité de la sanction. En d’autres termes, si le reproche formulé est réel, justifiait-il véritablement un licenciement ? De quels moyens disposait le salarié pour effectuer son travail ? A-t-il été déjà averti ou sanctionné précédemment ? Autant de questions qui seront au coureur du débat en cas de conflit.
Insuffisance professionnelle après 15 ans ?
C’est là que le sujet de l’ancienneté du salarié et de son parcours interne intervient.Sans chercher à caricaturer, il n’est pas rare de voir des salariés licenciés pour insuffisance professionnelles après 10 ou 15 ans d’ancienneté. Dans ce type de situation, l’employeur aura beaucoup de mal à se justifier et il risque une condamnation importante. En fait, moins le salarié aura passé de temps sur le poste, plus le licenciement sera crédible.
Le salarié a-t-il été formé aux évolutions technologiques ?
Ce point peut-être déterminant. L’article L.6321-1 du Code du travail crée, pour l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leurs postes de travail. Cet article stipule que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leurs postes de travail; Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L’employeur doit permettre au salarié de mettre à jour ses compétences. Il doit l’avoir formé aux évolutions du poste ou aux outils.Si tout ou partie du motif du licenciement est lié à un manquement de l’employeur à ce sujet, alors le licenciement risque fort d’être jugé abusif.
Source : Code du travail, article L.6321-1. Yves Nicol avocat Lyon novembre 2018.