Dans les conflits et les licenciements disciplinaires, on entend souvent parler de « mise à pied ». Quelques explications simples :
Lorsqu’un licenciement disciplinaire (c’est à dire pour faute) est mis en oeuvre par l’employeur, celui ci doit dans un premier temps convoquer le salarié à un entretien préalable à cette mesure. Pour cela il lui remet une lettre de convocation, en main propre ou bien en recommandé.
Mais si l’employeur estime que la présence du salarié dans l’entreprise n’est pas possible pendant la durée de cette procédure, alors il lui notifie une mise à pied à titre conservatoire.
Cela signifie en clair qu’à effet immédiat, le salarié est dispensé d’activité par l’employeur et ne peut plus rester à son poste. Le salarié ne peut pas s’y opposer.
A l’issue de l’entretien préalable, si c’est un licenciement pour faute grave qui est décidé et notifié (c’est à dire sans préavis et sans indemnité) alors la période de mise à pied ne sera pas rémunérée.
En revanche, si après l’entretien, l’employeur décide finalement d une pas licencier pour faute grave (par exemple pour faute simple, ou pour un motif autre que disciplinaire), alors il y aura un préavis (effectué ou non) rémunéré e t’a période de mise à pied sera également rémunérée.
Donc, le point à retenir est que ce type de mise à pied est une mesure conservatoire, dans le cadre d’une mesure de licenciement, afin que le salarié quitte le lieux de travail immédiatement…
Evidemment en cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, si le licenciement s’avère abusif, alors tout cela se paiera au final, puisqu’il ya sur aune condamnation à payer au salarié toutes les sommes dont il avait été privé, autre le cas échéant des dommages et intérêts si la mesure est jugée trop soudaine, injustifiée et vexatoire par le juge.
Notez qu’il existe également une autre mise à pied, très différente. Il s’agit alors d’une sanction disciplinaire, qui est en général la sanction plus grave que l’avertissement. Il s’agit donc ici d’une action disciplinaire. L’employeur notifie au salarié une mise à pied de trois jours (par exemple) à titre de sanction. Cela signifie en clair que le salarié est renvoyé chez lui durant trois jours sans rémunération. Mais ici il n’es pas licenciement.
Donc attention, la même expression de « mise à pied » peut désigner deux choses très différentes.
Source : Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail février 2023