Traiter son employeur ou son patron de GROS CON mène-t-il directement au licenciement ? La réponse est oui bien sûr, mais la question qui nous intéresse est la suivante : ce licenciement est-il valable et justifié, en cas de contestation en justice ?
C’est un cas intéressant qu’a traité la Cour d’appel de Lyon en mars 2025. Le salarié s’était adressé à son patron de la façon suivante : « cela faisait longtemps que je voulais te le dire, mais tu es un gros con… ». Il y a avait également d’autres invectives, puisque d’autres collaborateurs avaient été traités de « branleurs » et de « grand dadais ». Une fois la mise à pied immédiate engagée, le salarié avait qualifié l’entreprise de « boîte de merde ». Il avait également déclaré, tout cela en public, que : « demain il trouverait du travail ailleurs, mieux payé, et sans avoir à se faire chier. »
Son licenciement pour faute grave est intervenu dans la foulée, en raison de ces paroles mais d’une manière générale en raison de sos insubordinations répétées. Mais le salarié a contesté la mesure disciplinaire prise, devant le Conseil de prud’hommes dans un première temps. Il a obtenu gain de cause et son licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. Ensuite, la société a formé appel, et cette affaire a donc été portée devant la Cour d’appel de Lyon.
Pourquoi la justice donne-t-elle raison au salarié ?
En première instance comme en appel, le salarié obtient gain de cause, son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire abusif.
La Cour d’appel constate la matérialité des faits reprochés, qui sont réels et qui sont fautifs, mais prend également en compte le contexte. Le salarié était au bord de l’épuisement, du fait d’un grand nombre d’heures supplémentaires effectuées et à ce moment précis, l’employeur lui demandait de changer ses horaires sans respect du délai de. prévenance.
La cour juge le licenciement abusif et justifie par conséquent sa position en indiquant que, si les faits sont fautifs, le salarié a accompli de nombreuses heures supplémentaires (dépassement du contingent annuel de 55H) sans bénéficier de la contrepartie en repos obligatoire; L’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance avant de modifier les horaires et en outre ne faisait pas respecter les durées maximales de travail.
Par conséquent, la colère et l’emportement du salarié n justifiaient pas une sanction discipline aussi radicale que le licenciement pour faute grave.
On retiendra que les éléments de contexte compte beaucoup, pour juger du bien fondé d’une sanction disciplinaire. Il faut prendre en compte : la fonction exercée par la personne visée par l’insulte (supérieur, collègue, client), le contexte, l’attitude du salarié ensuite (excuses, regrets, contestation), l’ancienneté, l’absence d’antécédents disciplinaires, et donc bien sûr les éventuels manquements de l’employeur à ses propres obligations.
Source : CA Lyon 21 mars 2025, n°22/02424. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail mars 2026