La règle définie par le Code du travail est la suivante : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, soit quatre semaines. C’est ce qu’on appelle le congé principal, qui ne comprend donc pas la cinquième semaine.
C’est à dire qu’il n’est pas possible de prendre – ou d’imposer plus que 4 semaines de congés consécutives. La cinquième semaine de congés payés ne doit donc pas être accolée au congé principal. De plus, 12 jours ouvrables de congés minimum doivent impérativement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le fractionnement du congé principal donne des jours supplémentaires. Lorsque le salarié fractionne le congé principal, c’est à dire prend au moins 6 jours ouvrables en dehors de la période 1er mai 31 octobre, il a droit à deux jours de congés supplémentaires. Il a droit à un jour supplémentaire lorsqu’il fractionne entre 3 et 5 jours. Le fractionnement ne concerne que le congé principal et non la cinquième semaine.
Les jours de fractionnement sont dus quelle que soit la partie qui en a l’initiative : l’employeur ou le salarié. La renonciation aux jours de fractionnement Il est usuel qu’une renonciation aux jours de fractionnement existe dans l’entreprise. Très souvent, des accords d’entreprise organisent cette renonciation.
Les partenaires sociaux négocient la souplesse dans la prise des congés et la contrepartie est la renonciation aux jours de fractionnement.
A défaut d’accord, il est également possible pour l’employeur d’autoriser le fractionnement des congés en contrepartie de la renonciation individuelle et écrite du salarié aux jours de fractionnement.
Cette pratique est possible et est d’ailleurs très usuelle.