En général, l’employeur adresse une lettre de licenciement en recommandé. Cette pratique est conforme à ce qu’exige l’article L.1232-6 du Code du travail : Lorsque l’employeur décide licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.
Pourtant, la jurisprudence de la Cour de cassation est beaucoup plus souple et prend des libertés avec ce texte. Depuis plusieurs années, dans différents arrêts, la Cour précise sa position : l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail ne serait qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.
En d’autres termes, le fait de ne pas adresser la lettre de licenciement en recommandé ne rendrait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais l’employeur devrait prouver la réception de la lettre par le salarié, par exemple en main propre…
La force du recommandé disparaît donc. Et la jurisprudence s’oriente aussi vers la reconnaissance claire de la validité d’un avertissement prononcé par Email, même si l’Email en question ne mentionne pas le terme avertissement.
Donc sur le principe, la lettre de licenciement pourrait être notifiée par Email, dès lors que la preuve de la réception par son destinataire pourrait être faite.
On n’en n’est pas là : pour le moment, la meilleure façon de conserver la sécurité juridique d’une mesure de licenciement, c’est tout de même de l’adresser en recommandé.
Source : Cassation sociale 7 juillet 2010 N° 08-45.139 et 6 Juin 2009 N° 08-40.722 ; Cass. Soc. 16 décembre 2009 N° 08-42.922. YN avocat droit du travail Lyon octobre 2013.