La rupture conventionnelle du contrat de travail est conclue d’un commun accord entre les parties, chacun le sait aujourd’hui. Ces dernières années, il y a eu beaucoup de contentieux portés devant le Conseil de prud’hommes par des salariés qui considéraient cette rupture comme nulle car ils avaient été contraints par l’employeur à signer cette rupture.
C’est le sujet du vice du consentement. En effet, le consentement du salarié doit être libre et sans contrainte.
Durant une première période qui a suivi la création de la rupture conventionnelle, il y a eu beaucoup de jugements qui donnaient raison aux salariés, par exemple lorsqu’il existait un différent, un conflit, un problème disciplinaire entre le salarié et l’employeur avant la signature de la rupture.
Ensuite, la Cour de cassation a pacifié la situation en jugeant que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affectait pas nécessairement la validité de la rupture conventionnelle.
Mais c’est évidemment au cas par cas de cette question du consentement du salarié est étudiée par le Juge. Un exemple de décision récente de la Cour de cassation (4 novembre 2021) donne un éclairage plus précis, dans une situation un peu extrême de harcèlement sexuel..
Dans cette affaire, la rupture conventionnelle avait été jugée nulle par la Cour d’appel dans un premier temps. La Cour d’appel avait pris en compte la situation de faiblesse de la salariée au moment de la signature. La salarié avait en effet dénoncé des actes de harcèlement sexuel dont elle était victime de la part d’un collègue et avait également dénoncé l’inaction de l’employeur. La Cour d’appel avait considéré que la salariée se trouvait dans une situation de faiblesse au moment de la rupture. La rupture conventionnelle était nulle.
L’employeur avait contesté la décision de la Cour d’appel et c’est donc la Cour de cassation qui s’est ensuite prononcée.
La Cour de cassation confirma la nullité de la rupture conventionnelle. En effet, la Cour s’est fondée dur le fait que l’employeur avait été informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel, mais n’avait pas agi pour protéger la salariée et prévenir de nouveaux actes. Dès lors que la situation était devenue insupportable, la salariée n’avait pas eu d’autre choix que d’accepter la rupture conventionnelle.
Evidemment, c’est une situation extrême car il est rare et anormal qu’un employeur informé d’une telle situation n’agisse pas pour faire cesser le harcèlement et au contraire se limite à organiser le départ de la salarié victime. Mais dans certains secteurs d’activité cela peut se produire.
Source : yves nicol, avocat lyon droit du travail. Cassation sociale 4 novembre 2021, n°20-16.550