Clause de non concurrence : conditions de validité et nullité

La clause de non concurrence mentionnée au contrat de travail n’est pas toujours valable. Elle peut être excessive et donc inopposable. Elle peut être nulle et sans aucune portée du tout… C’est au cas par cas.

Devant le Conseil de prud’hommes, les contentieux relatifs à l’application de la clause de non concurrence sont donc fréquents.

D’une façon classique, une clause de non concurrence doit, pour être valable, être limitée dans le temps (par exemple 1 an), dans l’espace, par exemple Rhône-alpes, et assortie d’une contrepartie pécuniaire payée durant la période d’application (par exemple 30% du salaire mensuel pendant un an).

Mais les situations floues ne manquent pas. Que se passe-t-il si la contrepartie pécuniaire existe mais est faible ? Ou bien si le secteur géographique est France entière alors que rien ne le justifie, ou encore que le poste est d’un niveau de qualification trop faible pour le justifier ?

Dans ce domaine, la loi ne prévoit évidemment rien. Ce sont les décisions de justice, autrement dit la jurisprudence sur le sujet, qui définissent les règles.

Il faut retenir que le juge s’intéresse au principe de proportionnalité. En clair, c’est en fonction de l’intérêt légitime de l’entreprise à protéger son fonds de commerce, des responsabilités et des fonctions exercées par le salariés et de son employabilité qu’ il convient de fixer le montant de la contrepartie pécuniaire et l’étendue territoriale de l’interdiction.

La clause doit donc être équilibrée et ne doit pas être une entrave à la liberté du travail.

Le juge apprécie donc le dosage de la clause et c’est du cas par cas.

Une clause qui interdirait à un cadre marketing ou commercial de travailler pendant un an dans le secteur de la parfumerie ou de la cosmétique serait valable dès lors que ce salarié peut très bien exercer son activité dans tout autre secteur.

Mais cette clause France entière ne serait pas valable si elle avait pour conséquence de faire perdre à un salarié âgé de 40 ans et ayant toujours travail, depuis 15 ans dans un secteur très précis et très technique, toute possibilité de retrouver un travail.

A ceci se rajoute le sujet du montant de la contrepartie pécuniaire : inexistante ou dérisoire, la clause est nulle. Disons que 10 % sera dérisoire et 25 % le minimum pour être solide.

Là encore, le principe de proportionnalité entre en jeu. Plus l’étendue de la clause est large, plus la contrepartie doit être importante.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2023

 

 

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