Démission : est-il possible de revenir sur sa décision ?

Il es possible qu’après avoir donné sa démission, un salarié regrette sa décision et désire l’annuler. Mais est-ce possible ?

Si le salarié se rétracte par écrit, l’employeur se posera bien sûr la question de la validité de cette rétractation, c’est normal, que doit -il faire ? Ce n’est pas une situation qui se produit tous les jours.

Le principe est que la démission est formalisée par écrit. Il n’y a aucun texte ou obligation légale en ce sens mais pour des raisons de preuve et de date, la démission intervient toujours par écrit. Ne serait-ce que parce qu’il faut bien dater la démission, puisqu’elle entraîne un préavis.

La démission est donc une décision unilatérale du salarié et l’employeur n’a pas à l’accepter ou à la refuser. Dans la vraie vie en entreprise, la fameuse phrase de l’employeur : « je refuse votre démission » est assez rare…

Le principe est que lorsque la démission est claire et non équivoque, elle est définitive.

Mais attention, si un salarié revient sur sa décision le jour même, alors il ne pourra pas être considéré comme démissionnaire. Il y a de la jurisprudence sur ce point qui le montre. (cassation sociale 5 juin 2001,n°99-42.091)

Pou les autres cas, une situation est à retenir : si la démission est donnée dans un mouvement de colère ou de forte émotion, puis reprise très rapidement ensuite, alors le salarié ne pourra pas non plus être considéré comme démissionnaire.

La démission doit être claire et non équivoque. Quelquefois, une démission est motivée par écrit par des manquements reprochés par le salarié à son employeur. Exemples : une baisse de salaire, du harcèlement…etc

Dans ce cas, il ne s’agit pas d’une démission ordinaire. Au contraire, dans ce cas, le salarié reproche en fait à son employeur des fautes ou manquements qui sont à l’origine de sa décision de quitter l’entreprise. L’étape suivante consiste, pour le salarié à saisir le Conseil de prud’hommes pour faire requalifier cette démission en licenciement abusif.

Ainsi, par exemple, sans un arrêt du 29 septembre 2009, qui est l’une des jurisprudences classiques, la Cour de cassation a jugé que la lettre de démission du salarié ne contenait aucune réserve et aucun différend antérieur ou contemporain de la démission. Par conséquent, la démission était libre et ne pouvait être imputée à l’employeur.

Source: Cassation sociale 29 septembre 2009, n° 08-40.363. YN Avocat Lyon droit du travail décembre 2017

Dénonciation de harcèlement moral : le salarié est protégé, mais….

Si la notion de harcèlement moral est souvent au coeur des affaires portées devant le Conseil de prud’hommes, il existe sur ce thème un sujet précis à évoquer : le cas du salarié qui dénonce une situation de harcèlement auprès de son employeur (le concernant lui même ou bien une autre personne) et qui est licencié en raison de cette dénonciation, que l’employeur estime calomnieuse.

Le Code du travail précise clairement, article L.1152-2, qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral.

Voyons un exemple précis, issu d’une décision de justice récente (Cassation sociale 13 septembre 2017).

Dans cette affaire, le salarié avait écrit à son employeur pour dénoncer un « traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » dont il était victime.

L’employeur considéra ceci comme un dénigrement et un manque de respect sans aucune justification, et considéra qu’il s’agissait de propos injurieux constituant un abus dans la liberté d’expression, ayant eu des conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. Du coup, le salarié avait été licencié pour faute grave.

Initialement, la Cour d’appel avait jugé le licenciement nul car conformément aux dispositions de l’article L.1152-1 du Code du travail, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. La mauvaise foi du salarié (argument de l’employeur) ne comptait pas, pour la Cour, car cette éventuelle mauvaise foi ne pouvait résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés n’étaient pas établis.

Mais la Cour de cassation a relevé ensuite que le salarié n’avait jamais qualifié d’agissements de harcèlement moral les faits qu’il dénonçait.

Par conséquent, la cour de cassation a jugé que le salarié ne pouvait pas invoquer la nullité du licenciement.

La conclusion est que le salarié doit impérativement qualifier les faits dont il s’estime victime de harcèlement. A défaut, il sera dan l’impossibilité d’invoquer la nullité du licenciement prévue à l’article L.1152-2 du Code du travail.

Source : Cassation sociale 13 septembre 2017, n°15-23045. YN avocat Lyon droit travail décembre 2017

Conseil de prud’hommes : explication simple de la procédure.

Comment se déroule une procédure devant le Conseil de prud’hommes ? Pour le salarié ou l’employeur qui n’a jamais pénétré dans un Conseil de prud’hommes, cela peut sembler une démarche très importante et lourde de conséquence. Voici donc quelques explications simples.

L’avocat du salarié cherche dans un premier temps une solution amiable, en contestant le licenciement et en invitant l’employeur à négocier.Lorsqu’aucune issue amiable n’a été possible, la première étape judiciaire pour le salarié consiste à déposer une requête argumentée devant le Conseil de prud’hommes. Ceci est en général réalisé par l’avocat en charge de ses intérêts car les demandes formulées, l’exposé de la demande, les pièces communiquées dès le départ…etc cadrent la procédure qui va suivre. Les aspects juridiques sont donc importants.

L’employeur est alors convoqué à une première audience, devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation. Cette audience intervient rapidement, dans un délai variable selon le Conseil de prud’hommes et le secteur d’activité dont relève l’entreprise (industrie, service…etc). Mais disons que cette première audience intervient entre un et quatre mois plus tard.

L’employeur et le salarié sont donc convoqués à la première audience, dite de conciliation.Au cours de cette audience, les deux parties sont présentes mais il ne s’agit pas ni plaider son dossier ni de donner toutes les explications : seulement de tenter de trouver un accord amiable par le versement d’une indemnité.

Les conseillers prud’hommes ne jugent pas le dossier lors de cette audience mais tentent d’aider les parties à se rapprocher, ce qui n’est en général pas chose aisée.

Si aucun accord amiable n’est possible, une date d’audience de jugement est fixée. Cette audience de jugement se déroulera plusieurs mois plus tard. La date d’audience de jugement étant fixée, le demandeur (le salarié) devra communiquer à la partie adverse, par l’intermédiaire de son avocat, un document écrit, que l’on appelle des « conclusions ». Ce document détaillera l’argumentaire juridique, les faits et les demandes.

L’employeur devra alors répliquer, en communiquant également ses conclusions.

Lors de l’audience de jugement, il ne sera pas possible d’utiliser, pour sa défense, un document qui n’aura pas été préalablement communiqué à l’adversaire. C’est ce qu’on appelle le principe du contradictoire.

Harcèlement sexuel : exemple récent cité d’une décision de justice.

Si le sujet du harcèlement sexuel est bien présent actuellement dans les médias, il l’est également sur le terrain judiciaire; Pour preuve cet arrêt de la Cour de cassation du 15 novembre dernier, qui portait sur le licenciement d’un salarié justifiant de 25 ans d’ancienneté, auteur de propos sexistes à l’encontre d’une intérimaire.

Ce salarié, cadre d’exploitation avait tenu en public des propos très directs à cette jeune femme intérimaire, pendant le temps de travail. Ces propos, établis par témoignages sont rapportés par la Cour : « Bah dit donc, comment fais tu pour tes relations sexuelles ? tu prends tes doigts ? »…

Licencié pour faute simple (et non faute grave) après plainte de cette jeune femme, l’auteur de ces propos avait dans un premier temps obtenu gain de cause en justice, au motif que la mesure était disproportionnée, certainement au regard de son ancienneté, alors que par exemple une mise à pied-tant par ses conséquences financières que par l’éviction temporaire du salarié de l’entreprise-aurait été de nature à rappeler à Monsieur X… ses obligations et à assurer la protection de la victime des propos malheureux.

Mais la Cour de cassation rectifie et casse cette décision initiale. Pour la Cour, l’employeur a pour obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement sexuel, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que doit être qualifié de harcèlement sexuel tout comportement tendancieux d’un salarié vis-à-vis d’une de ses subordonnées présentant une ambiguïté de nature sexuelle.

Pour la Cour, Les propos tenus étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel constitutif à tout le moins d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La tendance devient donc claire : un fait unique, isolé, quel que soit l’ancienneté de l’auteur, justifie la qualification de harcèlement sexuel.

Source : Cassation sociale 15 novembre 2017, n° 16-19036. YN avocat Lyon droit du travail. Décembre 2017

La modification des fonctions du salarié

Dan une entreprise, l’employeur peut être amené à décider la modification des fonctions du salarié. Mais peut-il le faire sans l’accord de la personne ? C’est une source fréquente de différends et de contentieux, même si les raisons d’une telle modification peuvent être compréhensibles : réorganisation, fusion avec une autre société…etc.

Si ces raisons se justifient du point de vue de la gestion d’entreprise, en revanche, d’un point de vue contractuel, c’est souvent différent. L’employeur commet une faute s’il modifie le contrat de travail du salarié sans son accord.

Le principe est qu’un employeur ne peut pas modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié sans son accord. Les aspects les plus évidents du contrat de travail sont la rémunération et le temps de travail. Il n’est pas possible de demander à un salarié à temps partiel de passer à temps plein, ou le contraire. Ou d’imposer un forfait annuel en jours à un cadre qui travaille à 35 H hebdomadaires. Ou de muter un salarié en dehors du secteur géographique d’origine en l’absence de clause de mobilité…etc. La rémunération est bien sûr la source la plus fréquente de contentieux.

Mais très souvent, la modification que l’employeur tente d’imposer est la modification des fonctions et des responsabilités, même si la rémunération n’est pas affectée.

Voici un exemple tiré d’une décision de justice : un employeur avait déclassé une salariée directrice de service devenue chargée de mission. Ces nouvelles fonctions aboutissaient à une diminution de ses responsabilité administratives, financières et aussi de gestion en ressources humaines.La salariée avait engagé une action justice d’abord devant le Conseil de prud’hommes, tout en restant en poste. Il s’agit d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail. En d’autres termes, il s’agit dans ce type de procédure de demander au juge de constater la faute de l’employeur et de prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. C’est à dire d’assortir cette rupture de dommages et intérêts comparables à ceux du licenciement abusif.

Dans cette affaire, la Cour d’appel avait condamné l’employeur et la Cour de cassation confirma cette condamnation.

Par conséquent, il faut bien faire la différence entre la modification des missions du salarié (que l’employeur peut réaliser sans qu’il s’agisse d’un modification du contrat de travail) et la modification de la fonction, qui se traduit par une dégradation du niveau de qualification et du niveau de responsabilités.En d’autres termes : un déclassement.

Dans les faits, il est souvent difficile de bien faire la différence entre les deux situations, c’est la raison pour laquelle c’est au cas par cas que ces dossiers sont tranchés en justice.

Source: Cassation sociale 30 mai 2013 n°12-16614. Avocat droit du travail Lyon novembre 2017

Clause de mobilité et licenciement

L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements. Les difficultés pratiques sont nombreuses car les mutations décidées se heurtent quelquefois à des refus. Si le salarié refuse sa mutation, le licenciement est il fondé sur une cause réelle et sérieuse ?

Les contrats de travail mentionnent souvent une clause de mobilité. Ceci est compréhensible car cette clause permet alors à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise, en fonction de ses contraintes de gestion.

Mais le salarié n’a pas toujours l’envie ou la possibilité de déménager, même si la mobilité est prévue dans son contrat signée des années plus tôt.

Il faut de toutes façon d’abord bien analyser la validité de la clause de mobilité. En effet, toutes ne sont pas valables. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément. La clause doit être précise : par exemple en citant la région ou les départements.

De même, les clauses dites évolutives ne sont pas valables : celles mentionnant une mobilité dan l’ensemble des sites futurs de l’entreprise.

Dans les groupes : l’employeur doit être prudent s’il envisage une mutation dans une autre société du groupe. La jurisprudence n’y est pas favorable. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause de mobilité est par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017.

Recours à un détective privé par l’employeur

Un employeur peut quelquefois être tenté d’utiliser les services d’un détective privé pour surveiller les faits et gestes d’un salarié. Par exemple s’il soupçonne un comportement déloyal de celui-ci, comme travailler pur un autre employeur ou pour son propre compte durant son temps de travail.

Mais ni la loi ni la jurisprudence ne rendent cette surveillance utile ou fructueuse pour l’employeur.

D’abord parce que la règle de base, s’agissant de la surveillance du salarié est le fait que le salarié doit avoir été préalablement informé et averti des moyens qui peuvent être mis en oeuvre pour le contrôler. Dans toutes les affaires judiciaires, les tribunaux interprètent la lettre l’article L.1222-4 du code du travail qui stipule :
« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Ainsi, la validité et la loyauté d’une filature par un détective privé n’existe que si le salarié a été préalablement averti qu’un tel moyen pouvait être mis en oeuvre à son encontre (Cass. Soc., 4 février 1998, n° 95-43421 ; Cass. Soc., 6 novembre 2008, n°06-45749).

Le principe est le même s’agissant de la video surveillance du salarié sur le lieu de travail par exemple.

Ensuite, rappelons qu’il existe un principe de respect de la vie privée, qui est établi d’une part par la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales (article 8) et d’autre part par le Code civil (article 9).

La surveillance devrait donc être limitée au temps de travail du salarié.

Sur le principe, la surveillance n’est pas illégale mais très encadrée et du coup très limitée. Rajoutons que pour toute enquête de détective privé, les moyens déployés pour surveiller un salarié doivent être proportionnés aux intérêts légitimes du demandeur (Cass. Civ. 1, 31 oct. 2012, n° 11-17476).Aussi, le recours à la filature doit être limité dans le temps.

Si la surveillance par détective privé peut éventuellement permettre d’obtenir des informations, l’utilisation de ces information comme mode preuve est donc dans les faits difficile voire impossible. Le juge considérera cela comme un mode de preuve déloyal.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail novembre 2017

Interdiction des doubles sanction en droit du travail

En droit du travail, les doubles sanctions sont interdites. Un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes reproches. C’est une constante de la jurisprudence.

Voici une décision très récente qui rappelle ce principe.

Dans cette affaire, qui a donné lieu à une décision de la Cour de cassation du 19 octobre 2017, un salarié occupait les fonctions de responsable de département dans un grande maison de couture. Son employeur lui avait notifié un avertissement pour insuffisance commerciale et managériale et l’avait à cette occasion informé de son affectation sur un nouveau point de vente, afin de lui permettre d’apporter la preuve de sa totale implication.Le salarié avait refusé de rejoindre cette nouvelle affectation et avait en conséquence été licencié pour faute grave.

Pour la Cour, cette mutation avait le caractère d’une sanction disciplinaire ayant été notifiée concomitamment à l’avertissement, dans la même lettre et concernant les mêmes faits. Elle était donc nulle, en application de la règle qui interdit les doubles sanctions.

Le licenciement ne pouvait donc être justifié par le refus du salarié d’accepter cette mutation.

Cette règle est importante. Il est courant de voir un licenciement notifié pour des reproches qui ont déjà donné lieu à un avertissement peu de temps auparavant. Or,en ayant notifié un avertissement, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire. Il ne peut pas sanctionner une seconde fois. Sauf si bien sûr il y a poursuite du comportement fautif postérieurement à l’avertissement.

Source : Cassation sociale 19 octobre 2017, n° 16-11343. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017

Pour sa défense aux prud’hommes, quels documents le salarié peut-il communiquer ?

Dans le cadre d’un contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes, quels documents le salarié est-il autorisé à produire pour sa défense ?

L’employeur peut-il faire obstacle à la production de documents internes à l’entreprise qu’ils juge confidentiels, que la salarié a conservés ?

S’agit-il de vol de documents ? C’est un point qui fait souvent l’objet d’interrogations de l’employeur et forcément de craintes du salarié. S’il ne produit pas de documents, comment peut-il se défendre ? D’un autre côté, l’employeur peut aussi considérer que des documents internes n’ont pas à être ainsi rendus publics…en principe, tout document interne appartient à l’employeur, pas au salarié.

La situation est pourtant claire, d’un point de vue juridique : un salarié peut communiquer tous les documents internes à l’entreprise qu’il a pu conserver dan sel cadre de ses fonctions.

Il peut s’agir d’éléments financiers ou comptables, d’Emails, de notes internes, dossiers divers, confidentiels ou non…etc

Il ne s’agit pas d’un vol. Il est admis qu’un salarié licencié pouvait présenter des documents de l’entreprise pour assurer sa défense devant un conseil de prud’hommes. Cependant, le salarié doit en principe avoir eu normalement connaissance de ces documents à l’occasion de son activité professionnelle.

La production par le salarié de documents photocopiés à l’insu de l’employeur, ou simplement conservés, ne constitue donc traditionnellement pas un vol lorsque ces documents étaient nécessaires pour assurer sa défense.

Le vol de document ne pourrait donc être retenu que si ces documents ont été obtenus frauduleusement. Ce qui restera à prouver par l’employeur et qui dans les faits est très difficile.

Source : Cassation criminelle 9 juin 2009, n° 08-86.843. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017

Quel Conseil de prud’hommes est compétent sur le plan territorial ?

La question se pose souvent de savoir quel est le Conseil de prud’hommes compétent sur le plan territorial pour juger d’une affaire. Il peut se produire que le salarié licencié se trompe et ne saisisse pas le bon Conseil de prud’hommes.

Dans ce cas, l’employeur en défense peut en tirer argument et obtenir le délaissement de la juridiction qui a été saisie, si elle n’est pas compétente.

Il existe des règles de compétence géographique à observer, qui sont très précises.

En principe, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes dont relève le site où il exerçait son activité professionnelle. Même s’il s’agit d’un établissement d’une société dont le siège social est dan une autre ville.

Quelquefois, c’est facile : le salarié travaille à Lyon, il saisit le Conseil de prud’hommes de Lyon. Mais c’est souvent plus compliqué. s’il travaille sur le site de Lyon Saint Exupéry, ou bien à mi chemin entre Lyon et Villefranche sur Saône, il peut être facile de se tromper car le découpage judiciaire est précis.

Si le salarié travaille à Lyon sur un établissement d’une société, dont le siège social est dan une autre ville il a aussi le choix de saisir le Conseil de prud’hommes dont relève le siège social, si cela l’arrange davantage. Par exemple si les délais sont plus courts dans cette ville.

Enfin,une précision : il existe aussi une catégorie de salariés qui sont considérés comme itinérants, c’est à dire qui ne sont pas rattachés à un établissement mais travaillent depuis leur domicile et qui se déplacent en permanence.Des commerciaux en général. Dans ce cas, c’est le Conseil de prud’hommes du domicile du salarié qui sera compétent territorialement. Ou toujours celui du siège social de la société si le salarié préfère.

Même chose pour les salariés en télétravail à domicile.

Source : YN Avocat Lyon Conseil de prud’hommes novembre 2017