Faute grave, traiter son employeur de chochotte ?

Un salarié peut-il être valablement licencié, pour faute grave, lorsqu’il a des propos déplacés, insultants ou irrévérencieux à l’encontre de son chef ?

Dans une affaire connue, jugée par la Cour de cassation le 9 juillet 2008, une salariée avait traité son chef de « chochotte« . Elle avait été licenciée et avait contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel de Paris. La Cour d’appel lui avait donné raison mais l’employeur avait saisi la Cour de cassation.

L’affaire avait duré et la Cour de cassation s’était finalement prononcée. La Cour avait considéré que c’était « excusable »…. »l’incident s’était déroulé dans un contexte de tension pour l’intéressée liée à la restructuration de son service et à l’arrivée d’un nouveau chef alors qu’elle comptait 24 années d’ancienneté dans l’entreprise sans incident. »

Il existe beaucoup de cas de ce type. Les tribunaux font souvent la différence entre les propos déplacés et irrévérencieux et l’injure stricto sensu.

Ont été ainsi jugés abusif les cas des salariés licenciés pour s’être exprimé de la façon suivante : « tu me fais chier, tu m’emmerdes » ou encore « allez vous faire foutre ». Dans ces affaires, la Cour avait pris en considération le contexte et le moment précis. Il a été jugé que les circonstances étaient particulières, ôtant tout caractère injurieux…

L’ancienneté est souvent prise en compte : « vous pouvez vous mettre cette note au cul, je pisse dessus » avait déclaré à son patron ce salarié. La encore, dans cette affaire, la Cour a jugé que « le salarié qui avait 22 ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui avait donné entière satisfaction dans son activité s’était laissé emporté par une brève colère. »

L’injure en public

Mais attention : des propos injurieux ne seront pas excusables s’ils sont humiliants et que les faits ont lieu en public. C’est un point important car ce type d’incident se déroule souvent lors de réunions tendues type comité de direction, réunions diverses, c’est à dire lorsque les gens sont à cran….et qu’il y a des témoins….

La position classique de la jurisprudence est la suivante : Si le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La validité d’un licenciement tou même d’une faute grave ne peut s’apprécier qu’au cas par cas et en fonction des circonstances.

Source : Cassation sociale 9 juillet 2009, n° 07-42121. yves Nicol avocat Lyon novembre 2019

Rétrogradation disciplinaire d’un salarié

La rétrogradation disciplinaire est une sanction décidée par l’employeur.

Mais le salarié peut-il s’y opposer ?

La rétrogradation entraîne un changement de fonctions, une baisse de classification et donc en principe une perte de salaire. C’est modification du contrat de travail, décidée pour des raisons disciplinaires.

La particularité est que l’accord du salarié est nécessaire, puisqu’il s’agit d’une modification contractuelle. L’employeur doit notifier au salarié sa décision de rétrogradation et lui préciser expressément qu’il a la faculté de l’accepter ou de la refuser.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2019, n° 17-20706 : lorsque la modification du contrat de travail est constitutive à une rétrogradation disciplinaire, l’employeur doit informer le salarié de sa faculté de l’accepter ou de la refuser.

A défaut d’accord du salarié, l’employeur ne peut pas imposer cette rétrogradation. Le salarié est fondé à exiger le maintien de son statut (Cass. soc., 15 juin 2000, no 98-43.400) et la poursuite du contrat aux conditions initiales

La rétrogradation à titre disciplinaire est soumise à une procédure identique à celle du licenciement. Dans les deux mois de la découverte des faits, l’employeur convoque dans un premier temps le salarié à un entretien préalable, puis lui notifie par écrit sa décision de rétrogradation soumise à son acceptation.

Le salarié a le choix : il peut donc accepter ou refuser.

Mais en cas de refus, l’employeur devra engager cette fois une procédure de licenciement, dont le motif sera le refus de la rétrogradation disciplinaire.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2019

Harcèlement sexuel : le cas du comportement ambigu de la salariée

En matière de harcèlement sexuel, les décisions de justice et les cas évoqués ou médiatisés sont tous très similaires. Grâce à cela, aujourd’hui, cette notion est bien comprise et intégrée dans le monde du travail.

Raison de plus pour évoquer un cas particulier intéressant, soulevé par la Cour de cassation dans une décision récente du 25 septembre 2019.

Il s’agit du cas de la salariée qui a un comportement ambigu vis à vis de celui qu’elle qualifie de harceleur. Dans cette affaire, la salariée avait certes reçu pendant deux ans des SMS sexuels (sextos), mais la Cour relève qu’elle y avait répondu. De plus, elle avait eu, sur le lieu de travail, une attitude familière de séduction.

Dans ces condition, le harcèlement sexuel n’était pour la Cour pas caractérisé…

Cette décision a donc l’intérêt de mieux préciser la notion de harcèlement sexuel, qui est quelquefois employée à tort, au détriment d’ailleurs des véritables cas.

Source : Cassation sociale 25 septembre 2019 n° 17-31.171. Yves Nicol avocat Lyon octobre 2019

Clause de mobilité : nouvelles jurisprudences

Nouvelles décisions sur le sujet de l’application des clauses de mobilité. L’application de ces clauses entraine souvent des licenciements. Et donc des décisions de justice…

Confirmation de jurisprudences, par des décisions du 18 septembre et du 2 octobre 2019. Un secteur de mobilité précis doit être mentionné dans le contrat de travail. Sinon la clause de mobilité est nulle.

Dans l’une de ces deux affaires, la Cour d’appel de Rennes avait initialement validé le licenciement de la salarié licenciée au motif du refus de mobilité. C’est ensuite la Cour de cassation qui a jugé le licenciement injustifié.

La salarié avait signé un contrat de travail qui comprenait un article 4 « secteur d’activité ». Cet article précisait que la salariée exercera sa mission dans le secteur « R02 », et que la société se réservait le droit d’élargir, réduire ou modifier ce secteur, de même que la qualification de la zone. A ce contrat de travail était jointe une carte de la France mentionnant les différents secteurs d’intervention géographiques de R01 à R10.

Pour l’employeur, comme pour la Cour d’appel, il était donc possible de modifier le secteur que la salariée avait par avance accepté. La salariée était précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain.

Mais tout ceci est rejeté par la Cour de cassation, conformément à sa jurisprudence constante. La clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application. L’employeur ne pouvait s’arroger le droit d’étendre unilatéralement la portée de la clause. Cette clause était donc nulle e tel licenciement injustifié.

Source : Cassation sociale 2 octobre 2019 n° 18-20.353; 18 septembre 2019 n° 18-12.603. Yves Nicol avocat droit du travail Lyon octobre 2019

Un employeur peut aussi saisir les prud’hommes

Ceci peut paraître étrange : pourquoi un employeur saisirait-il le Conseil de prud’hommes ?

Un action contre un ancien salarié ? La situation habituelle est plutôt inverse : c’est le salarié licencié qui engage une action en contestation de son licenciement contre son ancien employeur.

Cependant, le Conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire, compétente pour juger tous les litiges survenant entre employeurs et salariés.

Il est possible pour un employeur d’engager une action contre un salarié, même s’il s’agit de cas particuliers.

L’exemple le plus courant est celui de la violation de la clause de non concurrence :

Le salarié quitte l’entreprise en restant soumis à une cause de non concurrence. Il ne la respecte pas et part travailler chez un concurrent direct alors qu’il ne peut pas le faire, causant ainsi du tort à son ancien employeur. En violant la clause de non concurrence, le salarié est alors en principe redevable du paiement des sommes prévues dans la clause pénale contractuelle. Mais l’ancien employeur ne peut pas se faire justice lui même et doit saisir le Conseil de prud’hommes qui tranchera et condamnera éventuellement le salarié. Le nouvel employeur pourra aussi être condamné solidairement…

Et le sujet classique du préavis de démission non respecté par le salarié :

Le salarié démissionne mais ne respecte pas son préavis de trois mois, parce qu’il doit impérativement prendre son nouveau poste rapidement.

L’employeur se trouve placé dans une situation embarrassante, n’ayant pas eu le temps de procéder à un remplacement, s’il s’agit par exemple d’un poste nécessitant des compétences précises.
Dans ce cas, l’employeur qui se considère victime peut envisager de faire condamner le salarié démissionnaire au paiement du solde du préavis non respecté, plus éventuellement quelques dommages et intérêts s’il justifie d’un réel préjudice. D’ailleurs, quelques conventions collectives, comme celle du SYNTEC, prévoient clairement cette possibilité pour l’employeur.

Source : Yves Nicol avocat Lyon octobre 2019