La fixation des objectifs par l’employeur

Beaucoup de salariés sont dans l’obligation d’atteindre chaque année des objectifs précis, notamment bien sûr les commerciaux. Ces objectifs peuvent-ils être définis par l’employeur et imposés au salarié ou bien doivent-ils au contraire faire l’objet d’un accord ?

Souvent, le contrat de travail prévoit seulement le principe d’une rémunération variable sur objectif annuel, mais sans détailler en quoi consistent ces objectifs. C’est alors dans un document distinct, communiqué par l’employeur chaque année, que l’employeur définit l’objectif annuel et les modalités de calcul.

Ceci est valable : d’une manière générale, les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.La jurisprudence est constante en ce domaine. Voir par exemple Cassation sociale 22 mai 2001. Les choses sont donc claires : l’accord du salarié n’est pas nécessaire. L’employeur définit et impose l’objectif à atteindre.

Des problèmes peuvent survenir ensuite : d’une année à l’autre, les objectifs peuvent être considérés comme irréalistes et impossibles à atteindre par le salarié, qui se voit privé de sa rémunération variable dont le principe est pourtant contractuel; le salarié peut aussi craindre un licenciement pour insuffisance de résultat s’il n’atteint pas son objectif….etc

Dans tous les cas, les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur doivent être réalistes et raisonnables, en se référant aux exercices antérieurs, aux résultats des autres collaborateurs placés dans les mêmes conditions, aux références externes du marché, aux usages de la profession… etc

En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, lié à des non paiement de rémunération variable ou bien lié à des contestations de licenciement pour insuffisance de résultat, le juge est attentif à ces points de référence.

Source : Cass.soc 13 juillet 1989 n° 86-45.201; Cas.soc 22 mai 2001, n°99-41.838. YN avocat Lyon droit du travail septembre 2016

Heures supplémentaires : qui doit prouver quoi ?

Les heures supplémentaires sont souvent l’objet de litiges devant le Conseil de prud’hommes. Le salarié estime avoir réalisé beaucoup d’heures non rémunérées et réclame donc un rappel de salaire à ce titre. L’employeur le conteste. Mais qui doit prouver quoi ?

La première chose à dire est qu’il existe, en matière de salarie, une prescription de trois ans. En d’autres termes, il n’est pas possible pour un salarié de réclamer des heures non payées au delà des trois dernières années.

La seconde chose est qu’en principe, les heures supplémentaires sont réalisées à la demande de l’employeur.Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail que le salarié s’impose lui même. Mais bien sûr, il est souvent difficile de faire la part des choses : ainsi par exemple, lorsqu’un salarié est chez un client, sur un chantier ou un projet qu’il doit impérativement achever, l’employeur peut difficilement soutenir que ces heures ne doivent pas être payées.

Ensuite, il faut se poser la question de la charge de la preuve. est ce à l’employeur de prouver que toutes les heures ont été payées ou bien est ce au salarié de le démontrer ?

La question ne se pose bien sûr pas lorsqu’il existe dans l’entreprise un dispositif de gestion du temps par badgeage. Dans ce cas, il est aisé de récapituler la réalité des heures travaillées.

Mais dans tous les autres cas, lorsque l’employeur n’a pas mis en place de système déclaratif hebdomadaire de gestion du temps, il y a matière à contestation.

La jurisprudence est constante : en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail réellement effectuées, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Encore une décision très récente : Cassation sociale 13 juillet 2016.

Donc concrètement, le salarié devra fournir un décompte précis semaine par semaine, de préférence avec des justificatifs internes à l’entreprise, ce qui est souvent difficile. Et l’employeur aura à démontrer point par point qu’il n’y a pas eu de dépassement d’horaire.

Source : Cas.soc 13 juillet 2016, n°15-16.458. YN avocat lyon droit du travail septembre 2016

Naissance d’un enfant : protection du père contre le licenciement

Au retour de congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection contre licenciement, durant les 10 semaines qui suivent son retour. Initialement de 4 semaines, cette période de protection est aujourd’hui portée à 10 semaines.Lorsque la salariée prend ses congés payés immédiatement après le congé maternité, le point de départ de la protection est le retour effectif dans l’entreprise.

Il s’agit cependant d’un protection relative et non absolue, car l’employeur peut tout de même licencier au motif d’une faute grave notamment.

Et le père ?

Ce qui est un peu moins connu, c’est que le Code du travail prévoit également une protection pour le père. Ceci a été introduit par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes. La loi du 8 août 2016 étend cette protection de 4 à 10 semaine . (Code du travail article L.1225-4-1).

Le Code du travail prévoit :

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Source : Code du travail, article 1225-4-1. YN avocat Lyon droit du travail septembre 2016

Rupture conventionnelle et droit de rétractation

Lorsqu’un employeur et un salarié signent une rupture conventionnelle, chacune des deux parties a la possibilité de se rétracter. C’est ce que prévoit l’article L.1237-13 du Code du travail.

La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Le consentement des parties doit être certain. Ainsi, en l’absence de rétractation, le consentement des parties est en principe acquis et vérifié.

Ce délai de rétractation est de 15 jours calendaires. Il court à compter du lendemain de la signature. Lorsque elle terme de ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il se prolonge jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Comment la rétractation doit-elle être réalisée ?

Cette rétractation peut se faire par lettre recommandée avec AR ou bien par lettre remise en main propre contre décharge. Il suffit de pouvoir prouver que le destinataire a eu connaissance de cet écrit à une date précise. En principe, elle pourrait se faire par Email, mais ceci n’est pas sans risque, car encore faut-il pouvoir prouver la date de réception de l’Email par le destinataire… Donc par sécurité il est préférable de l’éviter.

La partie qui use de ce droit de rétractation n’a pas à motiver sa décision. Il doit seulement informer l’autre partie de sa rétractation, sans en donner les raisons.

Que se passe-t-il en suite ?

En cas de rétractation, il n’y a plus de rupture conventionnelle. Le contrat de travail se poursuit donc comme antérieurement, sans aucune modification.

Source : Code du travail article L.1237-13. Yn avocat Lyon droit du travail septembre 2016

Conseil de prud’hommes : nouvelle procédure

La loi dite loi MACRON a introduit divers changements dans la procédure devant le Conseil de prud’hommes, effectifs depuis le 1er août 2016. C’est la question du barème (indicatif et non impératif) d’indemnisation des salariés en cas de licenciement abusif qui a le plus souvent fait l’objet de commentaires, mais il y a beaucoup de nouveautés à évoquer.

Focus simplement sur quelques points précis :

Lorsqu’un salarié saisira le Conseil de prud’hommes, la première étape sera désormais une audience devant le bureau de conciliation et d’orientation. Les juges auront la possibilité d’entendre les deux parties séparément et dans la confidentialité.

Le but de cette audience sera de trouver un accord amiable si cela est possible. Nouveauté : en cas d’échec, le bureau de conciliation et d’orientation aura la possibilité de renvoyer les parties avec leur accord devant le bureau de jugement en composition restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié). La composition restreinte devra statuer dans le délai de 3 mois.
Mais ceci ne s’appliquera que si les parties sont d’accord. sauf dans certains cas précis, il est peu probable que l’employeur soit d’accord pour que le dossier soit jugé aussi rapidement…

Autre nouveauté : si une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée lors de l’audience de conciliation sauf motif légitime, le bureau de conciliation et d’orientation pourra juger l’affaire en bureau restreint. Il conviendra toutefois que la partie demanderesse ait contradictoirement communiqué ses pièces et ses moyens à la partie adverse.

Autre point important : l’engagement de la procédure. Jusqu’à présent,il était simple de saisir le Conseil de prud’hommes. Cela ne sera plus le cas, car l’acte de saisine devra comprendre un exposé sommaire des motifs de la demande et devra mentionner précisément le montants, ce que l’on appelle les chefs de demande.
La saisine devra être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont détaillées sur un bordereau.Le demandeur devra donc communiquer ses pièces au défendeur avant la date de conciliation car si le défendeur ne comparait pas une décision pourra être rendue en son absence à la condition qu’il ait eu connaissance des pièces et de moyens.

Il y a beaucoup d’autres nouveauté bien sûr. Comme souvent, la simplification du droit annoncée aboutit à une complexité supplémentaire, mai c’est ainsi.

Source : YN avocat Lyon droit du travail août 2016

Prud’hommes : nouveau barème d’indemnisation ?

la loi dite El Khomry prévoyait initialement un barème impératif d’indemnisation en cas de licenciement abusif. C’est dire que le juge devait obligatoirement accorder le montant prévu par le barème s’il jugeait le licenciement abusif.

Finalement, ce barème sera indicatif, c’est à dire que le juge ne sera pas lié. Il pourra moduler la condamnation en fonction des circonstances particulières : âge, ancienneté du salarié, caractère plus ou moins abusif…etc.

Au final, dans la majorité des cas, le juge ne s’écartera cependant pas beaucoup de ce barème, qui n’est de toutes façons pas loin de la moyenne des montants observés. Seuls les cas particuliers (qui peuvent être nombreux tout de même)s’en écartent aujourd’hui et continueront à s’en écarter.

La loi n’est pas encore votée et définitive, mais dans les grandes lignes, un salarié de moins de deux ans serait indemnisé 3 mois de salaire (brut), un salarié justifiant de 2 à 5 ans d’ancienneté percevrait 6 mois, de 5 à 10 ans d’ancienneté, jusqu’à 9 mois, de 10 à 20 ans d’ancienneté : 12 mois et au delà de 20 ans d’ancienneté, plafond de 15 mois.

Un barème a toujours un côté juste et un côté absurde. Il empêche le juge d’apprécier souverainement le préjudice et de le moduler en fonction de la réalité du dossier.Or,cette réalité joue quelquefois en faveur du salarié et quelquefois en faveur de l’employeur.

Source : YN avocat Lyon droit du travail juillet 2016

Inaptitude du salarié et obligation de reclassement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, cela signifie que, pour des raisons médicales, il n’est plus autorisé à poursuivre son activité professionnelle à son poste. le médecin du travail délivre un avis d’inaptitude, après avoir examiné le salarié lors d’une ou deux visites médicales selon le cas.

L’employeur doit exécuter cet avis du médecin du travail, qui est obligatoire. La conséquence est que l’employeur doit alors envisager la possibilité d’un reclassement du salarié sur un autre poste. Si le reclassement est impossible, alors l’employeur n’aura pas d’autre solution que de licencier pour inaptitude le salarié.

Le médecin du travail peut définir précisément les postes sur lesquels le reclassement est possible : poste administratif, sans station debout, sans mouvement des bras au dessus des épaules…etc. Le médecin du travail peut également définir un aménagement du poste.

L’employeur devra procéder à une recherche et échanger avec le médecin du travail concernant telle ou telle possibilité de reclassement, afin de vérifier la compatibilité de la possibilité de reclassement avec l’état de santé du salarié.

L’obligation de reclassement est une obligation de moyen et non de résultat. ainsi, l’employeur n’a tout de même pas l’obligation de créer un poste qui n’existe pas ou qui n’est pas vacant. Mais il doit réfléchir à tout aménagement des postes disponibles, au besoin par glissements de personnel.

Cette obligation de reclassement est très protectrice pour le salarié et donc très contraignante pour l’employeur. En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, le juge apprécie le respect de l’obligation de reclassement en fonction de la dimension de l’entreprise : l’obligation qui pèse sur un groupe n’est donc pas la même que celle qui pèse sur une petite société indépendante de 10 salariés, qui n’a que peu de possibilités de reclassement.

C’est aussi en fonction de la qualification du salarié, de sa formation initiale que s’apprécie le respect de l’obligation de reclassement. En effet, l’employeur doit tenir compte des compétences effectives du salarié, au delà du poste occupé en dernier lieu.

En revanche, l’employeur n’a aucune obligation de former le salarié à un métier différent du sien pour permettre un reclassement. C’est ce qu’à jugé la Cour de cassation dans une décision récente en date du 11 mai 2016.

Source : Cassation sociale 11 mai 2016, n° 12-12169. YN avocat Lyon droit du travail

Clause de mobilité dans un groupe

Beaucoup de salariés sont liés par une clause de mobilité figurant à leur contrat de travail.Cette clause permet à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise.

Une telle clause n’est d’ailleurs pas toujours valable. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément.

Autre situation, propre aux groupes : l’employeur mute le salarié dans une autre société du groupe car la clause de mobilité le prévoit. C’est ce qu’on dénommé une clause de mobilité intra-groupe.

Dans une décision très récente (Cassation sociale 19 mai 2016), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence : une telle clause est nulle. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause d mobilité es par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail juin 2016.

Clause de non concurrence : source régulière de conflits

La clause de non concurrence est souvent source de conflit entre le salarié démissionnaire et son ex employeur. C’est normal : l’employeur veut protéger son fonds de commerce et le salarié considère que cette clause est une entrave à la liberté du travail.

La clause de non concurrence figurant au contrat de travail n’est pas forcément valable. Les conditions de validité sont strictes et s’apprécient au cas par cas. Quelquefois, les clauses sont nulles et ne sont donc pas opposables au salarié, notamment lorsqu’elles portent une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle.Quelquefois, au contraire, c’est le salarié qui est en tort et qui risque alors une condamnation, s’il s’avère qu’il y a eu violation de la clause. C’est donc du cas par cas.

Voici un exemple typique d’une situation conflictuelle tirée d’une décision récente de la Cour de cassation (31 mars 2016) :

Après avoir donné sa démission, un salarié travaillant en Corse comme expert automobile se trouva dans une situation d’interdiction de travailler sur l’ensemble de l’île en application de sa clause de non-concurrence.
Il Considérait cependant que cette clause n’était pas valable, car elle portait d’après lui une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle.
Les juges lui donnèrent raison dans un premier temps. Ils décidèrent qu’en raison de l’étendue et de la spécificité de la zone géographique visée par la clause, l’exercice de sa profession en dehors de la Corse entraînait nécessairement un déménagement en France continentale et une séparation familiale pour le salarié. Or la spécificité de la profession exercée par ce dernier n’imposait en elle-même aucune mobilité.
Mais la Cour de cassation jugea au contraire que cette clause de non concurrence était valable, car elle était limitée dans le temps, dans l’espace et faisait l’objet d’une contrepartie financière non dérisoire.
Cette clause était limitée à une durée d’un an et au territoire de la Corse. Elle, comportait une contrepartie financière s’élevant au quart du salaire moyen des six derniers mois. Pou réa Cour, elle ne portait donc pas une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié. La clause était donc valable.

Source : Cassation sociale 31 mars 2016 n°14-29865. YN avocat Lyon droit du travail mai 2016

Indemnité de licenciement et charges sociales

L’indemnité de licenciement est-elle soumises à cotisations sociales ? Voici quelques explications, hors cas particuliers.
En principe, par sa nature, cette indemnité n’est soumise ni à cotisations de sécurité Sociale ni à CSG/RDS.Mais il existe bien sûr des plafonds et des règles spécifiques qui viennent tempérer ce principe.

Lorsqu’un salarié est licencié, il perçoit l’indemnité légale (cette versée en application du Code du travail) ou bien l’indemnité prévue par la convention collective applicable à l’entreprise, s’il en existe une. Cette indemnité n’est pas soumise à CSG/RDS. En revanche, si le salarié perçoit une indemnité supplémentaire, dans le cadre d’un accord amiable, c’est à dire d’une transaction, la CSG/RDS se calcule dès le premier euro du dépassement.C’est à dire qu’il faudra déduire 8% pour passer du brut au net.

En ce qui concerne les cotisations de Sécurité Sociale : les indemnités versées sont soumises au delà de deux plafonds de Sécurité Sociales, soit au delà de 77 232,00 €. Pour apprécier le dépassement du seuil, il faut prendre la masse de toutes les indemnités perçues (conventionnelle + supplémentaire). Ainsi, au delà de ce plafond, les sommes sont soumises dès le premier euro, pour l’employeur comme pour le salarié.

Par conséquent, employeurs comme salariés devront bien évaluer les conséquences : quel est le net perçu par le salarié, quel est le coût en masse pour l’employeur en tenant compte des cotisations patronales de Sécurité Sociale.

Source : YN avocat lyon droit du travail avril 2016