Pas de double sanction possible en droit du travail

Un employeur ne peut pas sanctionner deux fois un salarié pour le mêmes faits. Le principe est que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu’il sanctionne formellement un salarié pour un fait précis. Par exemple, si un avertissement, une mise à pied sanction, un mutation disciplinaire…etc… est notifiée à un salarié, il n’est pas possible de le licencier ensuite pour les mêmes faits. C’est la règle de droit intitulée Non Bis In idem…

Pourtant, c’est ce qui se produit quelquefois.Le chef d’entreprise notifie un avertissement et puis, quelques jour plus tard, réalisant sans doute que la sanction prise n’est pas suffisante à ses yeux, décide finalement de licencier.

Une décision récente de la Cour de cassation, en date du 17 janvier 2018, relate une situation de ce type. Un employeur du secteur de la distribution spécialisée avait sanctionné un salarié en le mutant sur un autre site de entreprise, à 50 km de son domicile en raison de propos racistes qui auraient été tenus. Deux mois plus tard, une procédure de licenciement pour faute grave était engagée pour le mêmes faits. La Cour de cassation juge ce licenciement non fondé, le mêmes faits ne pouvant permettre de sanctionner deux fois.

Mais attention : si un comportement fautif est sanctionné une première fois, rien n’empêche l’employeur de licencier ensuite si le comportement fautif continue. Dans ce cas, c’est la poursuite du comportement fautif qui motivera le licenciement, qui sera dans ce cas justifié. Par exemple des absences sanctionnées une fois, mais qui se poursuivent.

Source : Cassation sociale 17 janvier 2018, n° 16-19835. Yves Nicol avocat Lyon licenciement février 2018

Rupture conventionnelle et clause de non concurrence

Même en cas de rupture conventionnelle de contrat de travail, la clause de non concurrence s’applique si elle est prévue au contrat de travail. Dans la quasi totalité des situations, la clause de non concurrence s’applique dès lors qu’il y a rupture du contrat de travail quelle que soit la cause de la rupture.

C’est à dire que la clause de non concurrence ne détaille normalement pas la cause de la rupture : licenciement, démission ou rupture conventionnelle.

Si l’employeur ne libère pas le salarié de cette clause elle s’applique.

Du coup, l’employeur est redevable de la contrepartie pécuniaire qu’il doit verser mensuellement pendant la durée prévue.

Et le salarié doit respecter la clause et donc ne pas avoir d’activité concurrentielle telle que définie dans la clause.

Il n’est pas possible de soutenir que la clause de non concurrence vise uniquement le cas du licenciement ou de la démission et pas la rupture conventionnelle. Dans un arrêt récent (18 janvier 2018), la Cour de cassation juge que la clause de non concurrence prévue au contrat s’applique quelle que soit la cause de la rupture, même si la convention collective applicable n’envisage que les hypothèses de licenciement et de démission, et non de rupture conventionnelle.

Par conséquent, employeurs et salariés devront veiller à bien vérifier l’existence d’une clause de non concurrence, et décider éventuellement de la lever, afin d’éviter les surprises.

Source : YN avocat Lyon droit du travail. Cassation sociale 18 janvier 2018

Peut-on imposer un lieu de domicile à un salarié ?

Le salarié peut il se voir imposer un lieu de domicile dan son contrat de travail ?

Dans quelques situation tout de même rares, le contrat de travail impose au salarié d’être domicilié à un endroit précis ou dans un périmètre déterminé, afin d’être proche de son lieu de travail. Il est certainement compréhensible que l’entreprise souhaite qu’un collaborateur soit domicilié à proximité, si des raisons liées à l’activité l’imposent. Cependant, une telle clause n’est pas valable en principe.

Ceci a déjà fait l’objet de plusieurs décisions de justice. La plus connue est celle du 12 juillet 2005 (Cassation sociale 12 juillet 2005, n° 04-13.342). Le principe est que « le libre choix du domicile personnel et familial est l’un des attributs de ce droit ; qu’une restriction à cette liberté par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché ».

Le libre choix du domicile, même s’il n’est pas protégé de manière absolue, est donc posé en principe ; ce n’est que de manière exceptionnelle que ce libre choix peut être entravé.

Une entreprise ne pourra donc pas en principe justifier son refus du libre choix du domicile. il s’agit d’un droit fondamental reconnu par l’article 8 de la convention Européenne des droits de l’Homme selon lequel « toute personne a droit au respect de son domicile ».

Reste que dans certains cas précis et exceptionnels, il sera sans doute possible à l’employeur de l’imposer, si ceci est « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché ». Mais ceci est très théorique et mis à part des problématiques graves et importantes de sécurité d’un site par exemple, on ne voit pas quelle situation permettait d’imposer un lieu de domicile à un salarié.

Source : Y. Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2018

Clause de mobilité et mutation : peut-il y avoir abus ?

Les contrats de travail comprennent souvent une clause de mobilité, ce qui est normal si l’entreprise est multi-site et que le salarié est informé d’une évolution possible dans le futur.

Pour que cette clause soit valable, est doit définir très précisément une zone géographique de mobilité (par exemple : région Rhône-Alpes. La clause ne peut pas être imprécise ou encore évolutive (par exemple : tous les lieux d’implantation futurs).

On peut penser que dès lors que le contrat mentionne bien cette clause, et que cette clause est valable, l’employeur peut légitimement muter le salarié sans difficulté. Et qu’en cas de refus, le licenciement est fondé.

Mais voici un exemple concret, tiré d’une décision de justice. Dans cette affaire, le salarié avait été muté à 15O KM de son domicile. Il refusa et fit l’objet d’un licenciement pour faute.

Il est vrai que l’entreprise était, sur le plan contractuel, en droit de mettre en oeuvre cette mutation, dès lors que le contrat de travail comprenait bien une clause de mobilité précise et valable.

Mais la limite est toujours l’abus de droit.

Dans cette affaire, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel et le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien mis en oeuvre pour rendre possible ou plus facile cette mutation.

La Cour jugea que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et mettre en oeuvre un licenciement.

Muter un salarié sur un poste éloigné est un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation et que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…etc

En d’autres termes, pour l’employeur, il ne suffit pas d’une clause de mobilité dans le contrat de travail pour pouvoir procéder sans difficulté à une mutation.

Source : YN avocat Lyon droit du travail; Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281

Indemnités de licenciement : quels impôts et charges sociales ?

Les indemnités de licenciement sont-elles nettes ou bien y a-t-il des retenues de charges sociales ?

Et quelle fiscalité ? Est-ce imposable ?

Voici les informations principales à retenir pour les cas classiques (hors cas particulier des sommes perçues dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi) :

Lorsque indemnité de licenciement est versée, la somme n’est pas soumise à cotisations de Sécurité Sociale. Il n’y a donc pas un brut et un net, comme sur un salaire. Mais attention, il y a un seuil fixé à 2 Plafonds annuels de Sécurité Sociale, soit 79 464 € en 2018. Cela signifie qu’y a exonération de charges sociales jusqu’à ce plafond. Au delà, chaque euro supplémentaire est soumis à charges sociales comme un salaire. Et à cotisations patronales pour l’employeur.

Attention : pour déterminer si le seuil est atteint, il faut prendre en compte toutes les indemnités perçues : l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ou le Code du travail, plus l’éventuelle indemnité supplémentaire versée dans le cadre d’un accord amiable (transaction).

Pour la CSG : l’indemnité conventionnelle ou légale est exonérée, tant qu’elle ne dépasse pas ce seuil de 79 464 €. En revanche, l’indemnité versée dans le cadre d’une transaction (accord amiable) est soumise dans son intégralité (9,2%).

Sur le plan fiscal : il y différents cas de figure, pour les très importantes indemnités. Dans la majorité des situations, le plus simple est de retenir que l’indemnité de licenciement est exonérée d’impôt sur le montant qui n’excède pas deux fois la rémunération annuelle perçue au cours de l’année civile précédente. En clair, si votre rémunération brute était de 50 000 € l’année précédente, l’indemnité de licenciement est exonérée jusqu’à 100 000,00 €.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail janvier 2018

L’enregistrement du salarié (ou de l’employeur) à son insu

L’enregistrement à l’insu de la personne enregistrée est un sujet fréquent. Il peut s’agir du salarié qui enregistre son employeur lors d’une réunion houleuse, afin de s’en servir ultérieurement comme preuve. Il peut s’agir de la même façon de l’employeur qui enregistre le salarié.

Un simple téléphone mobile en mode enregistrement, posé sur le bureau fait l’affaire. C’est très simple et donc fréquent.

Mais attention, cet enregistrement est irrecevable en justice, dès lors qu’il est réalisé à l’insu de la personne enregistrée.

Le Code de procédure civile, article 9 rend irrecevable tout ce qui est obtenu au moyen de stratagèmes variés à l’insu des personnes non-informées de l’existence du moyen de contrôle ou d’enregistrement sonore ou visuel. Ce type de preuve n’est pas conforme à l’égalité des armes entre les parties et aux règles d’un procès équitable. Un telle preuve est contraire aux dispositions de l’article 9 du code civil et celles de l’article 6al1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme.

Ceci vaut aussi bien pour le salarié qui enregistre son employeur que pour l’employeur qui enregistre le salarié.

Mais pour l’employeur, le sujet de l’enregistrement s’intègre à un sujet plus large, qui est celui de la surveillance du salarié. Le point est que le salarié doit avoir été préalablement informé et averti des moyens qui peuvent être mis en oeuvre pour le contrôler. Dans toutes les affaires judiciaires, les tribunaux interprètent la lettre l’article L.1222-4 du code du travail qui stipule :

« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Précisons également que le Code du travail (articles L2323-32 et L1222-4) prévoit que la mise en œuvre de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité du salarié doit obligatoirement être précédé d’une consultation du comité d’entreprise et avoir été préalablement porté à la connaissance du salarié.

Il n’est donc pas possible par exemple d’enregistrer une conversation téléphonique à l’insu du salarié.

Et de toutes façons la loi du 6 janvier 1978 rend obligatoire, en cas de mise en place d’un dispositif d’écoute et d’enregistrement d’appels téléphoniques, une déclaration préalable auprès de la CNIL.

Du coup, tout enregistrement réalisé au mépris de ces exigences légales doit être considéré comme ayant été réalisé à l’insu de son correspondant et constitue dès lors un procédé déloyal rendant la preuve ainsi obtenue irrecevable.

Source Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2018

Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ? Et comment ce type de reproche est-il jugé par un Conseil de prud’hommes lorsque le salarié licencié engage un action en contestation ?

Ce type de motif de licenciement est différent de l’insuffisance de résultats, qui vise en principe la non-atteinte d’objectifs quantitatifs et qui s’adresse donc plutôt à des commerciaux ayant des objectifs chiffrés à atteindre.

L’insuffisance professionnelle se fonde donc plutôt sur des aspects qualitatifs et non quantitatifs : c’est le reproche formulé au salarié de ne n’avoir pas réalisé, ou mal réalisé ses missions. Elle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu’est avérée et démontrée l’inaptitude du salarié à effectuer son travail de façon satisfaisante.

Mais c’est bien là que les difficultés commencent : si le salarié est cadre ou occupe un poste de qualification élevée, il est souvent difficile pour l’employeur d’apporter la preuve de cette insuffisance. Surtout lorsque les reproches concernent l’aptitude au management, des appréciations ou des divergences stratégiques sur les missions, le bien fondé de telle ou telle décision, la communication…etc.

Les relations entre un cadre et sa hiérarchie reposent beaucoup sur la confiance et il n’y a pas donc toujours d’écrits. Les avertissements sont moins fréquents également.Un chef d’entreprise n’adresse pas un avertissement à un cadre qu’à un employé subalterne. Or, l’insuffisance professionnelle doit se démontrer notamment sur une certaine période. Si le dossier disciplinaire est vide, la démonstration est compliquée…

Or, bien souvent, le licenciement se produit subitement. Non pas qu’il n’y ait pas de signes précurseurs, car le cadre a en général bien en amont l’intuition que la situation se tend, mais les éléments concrets ne son pas nombreux.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle la rupture s’accompagne souvent d’un accord amiable, c’est à dire d’une transaction négociée.

Cependant, d’une façon classique et jamais démentie par la jurisprudence, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle motive un licenciement dès lors qu’elle soit établie par l’employeur, qui doit fournir des renseignements qui « permettent de préciser le travail confié au salarié et d’établir la nature de l’incapacité indiquée. Plus le métier est technique et plus les missions confiées nécessitent une expertise, plus la démonstration de de l’insuffisance est difficile.

L’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu’elle repose sur des fait précis et objectifs imputables au salarié.

Elle s’apprécie au regard de la fonction occupée. Il sera donc plus aisé pour l’employeur d’apporter des éléments de preuve lorsque le salarié est posté et exerce un fonction d’exécution, portant sur des points contrôlables au quotidien.

Citons enfin l’article L.1235-1 du Code du travail, qui précise : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Harcèlement moral : beaucoup de jurisprudences en 2017

Le harcèlement moral donne toujours lieu à beaucoup de contentieux et en 2017, la Cour de cassation a encore énormément jugé d’affaires.

Le chef d’entreprise doit être attentif à ce sujet. Souvent, ce n’est pas compliqué, il faut qu’il s’organise pour réagir rapidement lorsqu’une information remonte, afin de procéder à une enquête interne et le cas échéant sanctionner l’auteur si la décision doit être prise. Il est possible de sanctionner l’auteur des agissements pour faute grave. Pour preuve une décision du 8 juin 2017 (Cassation sociale n° 16-10.463) dans laquelle le juge a retenu que le salarié avait adopté à l’égard de ses subordonnés des attitudes humiliantes à l’origine de souffrances au travail et en a déduit que ces agissements, constitutifs de harcèlement moral rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave.

Attention : Le chef d’entreprise doit prendre des mesures propres à prévenir la survenance des agissements de harcèlement moral. L’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral.

Le chef d’entreprise doit justifier avoir pris toutes les mesures propres à prévenir la survenance des agissements de harcèlement moral dont était victime la salariée. Voir par exemple Cassation sociale, 5 Juillet 2017 – n° 16-14.216

En cas d’action judiciaire du salarié, rappel des règles de preuve :

Lorsqu’un salarié engage une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes en invoquant un harcèlement moral, rappelons qu’il existe des règles d’administration de la preuve. Le salarié doit établir la matérialité des faits qu’il invoque comme faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral. C’est souvent difficile mais il faut donc des faits précis.

Et de son côté l’employeur doit démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.Voir par exemple cassation sociale, 22 Novembre 2017 – n° 16-10.535
Le salarié doit donc établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral
Lorsqu’il n’établit aucun fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il est débouté de ses demandes.

Le juges ne doit pas faire une appréciation séparée des faits matériellement établis par le salarié, mais rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. En d’autres termes, même si un fait semble anodin à lui seul, c’est l’ensemble de la situation qui doit être prise en compte.

Enfin, si les faits ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, ils peuvent tout de même constituer un comportement déloyal de l’employeur.

Dans une affaire du 11 mai 2017 (Cassation sociale n° 16-13.437), le salarié avait été exposé à l’amiante sans équipement de protection ni information spécifique pendant un chantier de plusieurs semaines. Ensuite, pendant son arrêt maladie, l’employeur avait exercé à son encontre des manœuvres d’intimidation aux fins de le contraindre à reprendre son poste de travail sans tenir compte de son état de santé. Pour la Cour, si ces actes ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, en revanche ils constituaient un comportement déloyal d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Source : YN avocat Lyon droit du travail décembre 2017

Démission : est-il possible de revenir sur sa décision ?

Il est possible qu’après avoir donné sa démission, un salarié regrette sa décision et désire l’annuler. Mais est-ce possible ?

Si le salarié se rétracte par écrit, l’employeur se posera bien sûr la question de la validité de cette rétractation, c’est normal, que doit -il faire ? Ce n’est pas une situation qui se produit tous les jours.

Le principe est que la démission est formalisée par écrit. Il n’y a aucun texte ou obligation légale en ce sens mais pour des raisons de preuve et de date, la démission intervient toujours par écrit. Ne serait-ce que parce qu’il faut bien dater la démission, puisqu’elle entraîne un préavis.

La démission est donc une décision unilatérale du salarié et l’employeur n’a pas à l’accepter ou à la refuser. Dans la vraie vie en entreprise, la fameuse phrase de l’employeur : « je refuse votre démission » est assez rare…

Le principe est que lorsque la démission est claire et non équivoque, elle est définitive.

Mais attention, si un salarié revient sur sa décision le jour même, alors il ne pourra pas être considéré comme démissionnaire. Il y a de la jurisprudence sur ce point qui le montre. (cassation sociale 5 juin 2001,n°99-42.091)

Pou les autres cas, une situation est à retenir : si la démission est donnée dans un mouvement de colère ou de forte émotion, puis reprise très rapidement ensuite, alors le salarié ne pourra pas non plus être considéré comme démissionnaire.

La démission doit être claire et non équivoque. Quelquefois, une démission est motivée par écrit par des manquements reprochés par le salarié à son employeur. Exemples : une baisse de salaire, du harcèlement…etc

Dans ce cas, il ne s’agit pas d’une démission ordinaire. Au contraire, dans ce cas, le salarié reproche en fait à son employeur des fautes ou manquements qui sont à l’origine de sa décision de quitter l’entreprise. L’étape suivante consiste, pour le salarié à saisir le Conseil de prud’hommes pour faire requalifier cette démission en licenciement abusif.

Ainsi, par exemple, sans un arrêt du 29 septembre 2009, qui est l’une des jurisprudences classiques, la Cour de cassation a jugé que la lettre de démission du salarié ne contenait aucune réserve et aucun différend antérieur ou contemporain de la démission. Par conséquent, la démission était libre et ne pouvait être imputée à l’employeur.

Source: Cassation sociale 29 septembre 2009, n° 08-40.363. YN Avocat Lyon droit du travail décembre 2017

Dénonciation de harcèlement moral : le salarié est protégé, mais….

Si la notion de harcèlement moral est souvent au coeur des affaires portées devant le Conseil de prud’hommes, il existe sur ce thème un sujet précis à évoquer : le cas du salarié qui dénonce une situation de harcèlement auprès de son employeur (le concernant lui même ou bien une autre personne) et qui est licencié en raison de cette dénonciation, que l’employeur estime calomnieuse.

Le Code du travail précise clairement, article L.1152-2, qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral.

Voyons un exemple précis, issu d’une décision de justice récente (Cassation sociale 13 septembre 2017).

Dans cette affaire, le salarié avait écrit à son employeur pour dénoncer un « traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » dont il était victime.

L’employeur considéra ceci comme un dénigrement et un manque de respect sans aucune justification, et considéra qu’il s’agissait de propos injurieux constituant un abus dans la liberté d’expression, ayant eu des conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. Du coup, le salarié avait été licencié pour faute grave.

Initialement, la Cour d’appel avait jugé le licenciement nul car conformément aux dispositions de l’article L.1152-1 du Code du travail, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. La mauvaise foi du salarié (argument de l’employeur) ne comptait pas, pour la Cour, car cette éventuelle mauvaise foi ne pouvait résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés n’étaient pas établis.

Mais la Cour de cassation a relevé ensuite que le salarié n’avait jamais qualifié d’agissements de harcèlement moral les faits qu’il dénonçait.

Par conséquent, la cour de cassation a jugé que le salarié ne pouvait pas invoquer la nullité du licenciement.

La conclusion est que le salarié doit impérativement qualifier les faits dont il s’estime victime de harcèlement. A défaut, il sera dan l’impossibilité d’invoquer la nullité du licenciement prévue à l’article L.1152-2 du Code du travail.

Source : Cassation sociale 13 septembre 2017, n°15-23045. YN avocat Lyon droit travail décembre 2017