Clause de mobilité et licenciement

L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements. Les difficultés pratiques sont nombreuses car les mutations décidées se heurtent quelquefois à des refus. Si le salarié refuse sa mutation, le licenciement est il fondé sur une cause réelle et sérieuse ?

Les contrats de travail mentionnent souvent une clause de mobilité. Ceci est compréhensible car cette clause permet alors à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise, en fonction de ses contraintes de gestion.

Mais le salarié n’a pas toujours l’envie ou la possibilité de déménager, même si la mobilité est prévue dans son contrat signée des années plus tôt.

Il faut de toutes façon d’abord bien analyser la validité de la clause de mobilité. En effet, toutes ne sont pas valables. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément. La clause doit être précise : par exemple en citant la région ou les départements.

De même, les clauses dites évolutives ne sont pas valables : celles mentionnant une mobilité dan l’ensemble des sites futurs de l’entreprise.

Dans les groupes : l’employeur doit être prudent s’il envisage une mutation dans une autre société du groupe. La jurisprudence n’y est pas favorable. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause de mobilité est par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017.

Recours à un détective privé par l’employeur

Un employeur peut quelquefois être tenté d’utiliser les services d’un détective privé pour surveiller les faits et gestes d’un salarié. Par exemple s’il soupçonne un comportement déloyal de celui-ci, comme travailler pur un autre employeur ou pour son propre compte durant son temps de travail.

Mais ni la loi ni la jurisprudence ne rendent cette surveillance utile ou fructueuse pour l’employeur.

D’abord parce que la règle de base, s’agissant de la surveillance du salarié est le fait que le salarié doit avoir été préalablement informé et averti des moyens qui peuvent être mis en oeuvre pour le contrôler. Dans toutes les affaires judiciaires, les tribunaux interprètent la lettre l’article L.1222-4 du code du travail qui stipule :
« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Ainsi, la validité et la loyauté d’une filature par un détective privé n’existe que si le salarié a été préalablement averti qu’un tel moyen pouvait être mis en oeuvre à son encontre (Cass. Soc., 4 février 1998, n° 95-43421 ; Cass. Soc., 6 novembre 2008, n°06-45749).

Le principe est le même s’agissant de la video surveillance du salarié sur le lieu de travail par exemple.

Ensuite, rappelons qu’il existe un principe de respect de la vie privée, qui est établi d’une part par la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales (article 8) et d’autre part par le Code civil (article 9).

La surveillance devrait donc être limitée au temps de travail du salarié.

Sur le principe, la surveillance n’est pas illégale mais très encadrée et du coup très limitée. Rajoutons que pour toute enquête de détective privé, les moyens déployés pour surveiller un salarié doivent être proportionnés aux intérêts légitimes du demandeur (Cass. Civ. 1, 31 oct. 2012, n° 11-17476).Aussi, le recours à la filature doit être limité dans le temps.

Si la surveillance par détective privé peut éventuellement permettre d’obtenir des informations, l’utilisation de ces information comme mode preuve est donc dans les faits difficile voire impossible. Le juge considérera cela comme un mode de preuve déloyal.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail novembre 2017

Interdiction des doubles sanction en droit du travail

En droit du travail, les doubles sanctions sont interdites. Un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes reproches. C’est une constante de la jurisprudence.

Voici une décision très récente qui rappelle ce principe.

Dans cette affaire, qui a donné lieu à une décision de la Cour de cassation du 19 octobre 2017, un salarié occupait les fonctions de responsable de département dans un grande maison de couture. Son employeur lui avait notifié un avertissement pour insuffisance commerciale et managériale et l’avait à cette occasion informé de son affectation sur un nouveau point de vente, afin de lui permettre d’apporter la preuve de sa totale implication.Le salarié avait refusé de rejoindre cette nouvelle affectation et avait en conséquence été licencié pour faute grave.

Pour la Cour, cette mutation avait le caractère d’une sanction disciplinaire ayant été notifiée concomitamment à l’avertissement, dans la même lettre et concernant les mêmes faits. Elle était donc nulle, en application de la règle qui interdit les doubles sanctions.

Le licenciement ne pouvait donc être justifié par le refus du salarié d’accepter cette mutation.

Cette règle est importante. Il est courant de voir un licenciement notifié pour des reproches qui ont déjà donné lieu à un avertissement peu de temps auparavant. Or,en ayant notifié un avertissement, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire. Il ne peut pas sanctionner une seconde fois. Sauf si bien sûr il y a poursuite du comportement fautif postérieurement à l’avertissement.

Source : Cassation sociale 19 octobre 2017, n° 16-11343. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017

Pour sa défense aux prud’hommes, quels documents le salarié peut-il communiquer ?

Dans le cadre d’un contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes, quels documents le salarié est-il autorisé à produire pour sa défense ?

L’employeur peut-il faire obstacle à la production de documents internes à l’entreprise qu’ils juge confidentiels, que la salarié a conservés ?

S’agit-il de vol de documents ? C’est un point qui fait souvent l’objet d’interrogations de l’employeur et forcément de craintes du salarié. S’il ne produit pas de documents, comment peut-il se défendre ? D’un autre côté, l’employeur peut aussi considérer que des documents internes n’ont pas à être ainsi rendus publics…en principe, tout document interne appartient à l’employeur, pas au salarié.

La situation est pourtant claire, d’un point de vue juridique : un salarié peut communiquer tous les documents internes à l’entreprise qu’il a pu conserver dan sel cadre de ses fonctions.

Il peut s’agir d’éléments financiers ou comptables, d’Emails, de notes internes, dossiers divers, confidentiels ou non…etc

Il ne s’agit pas d’un vol. Il est admis qu’un salarié licencié pouvait présenter des documents de l’entreprise pour assurer sa défense devant un conseil de prud’hommes. Cependant, le salarié doit en principe avoir eu normalement connaissance de ces documents à l’occasion de son activité professionnelle.

La production par le salarié de documents photocopiés à l’insu de l’employeur, ou simplement conservés, ne constitue donc traditionnellement pas un vol lorsque ces documents étaient nécessaires pour assurer sa défense.

Le vol de document ne pourrait donc être retenu que si ces documents ont été obtenus frauduleusement. Ce qui restera à prouver par l’employeur et qui dans les faits est très difficile.

Source : Cassation criminelle 9 juin 2009, n° 08-86.843. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017

Quel Conseil de prud’hommes est compétent sur le plan territorial ?

La question se pose souvent de savoir quel est le Conseil de prud’hommes compétent sur le plan territorial pour juger d’une affaire. Il peut se produire que le salarié licencié se trompe et ne saisisse pas le bon Conseil de prud’hommes.

Dans ce cas, l’employeur en défense peut en tirer argument et obtenir le délaissement de la juridiction qui a été saisie, si elle n’est pas compétente.

Il existe des règles de compétence géographique à observer, qui sont très précises.

En principe, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes dont relève le site où il exerçait son activité professionnelle. Même s’il s’agit d’un établissement d’une société dont le siège social est dan une autre ville.

Quelquefois, c’est facile : le salarié travaille à Lyon, il saisit le Conseil de prud’hommes de Lyon. Mais c’est souvent plus compliqué. s’il travaille sur le site de Lyon Saint Exupéry, ou bien à mi chemin entre Lyon et Villefranche sur Saône, il peut être facile de se tromper car le découpage judiciaire est précis.

Si le salarié travaille à Lyon sur un établissement d’une société, dont le siège social est dan une autre ville il a aussi le choix de saisir le Conseil de prud’hommes dont relève le siège social, si cela l’arrange davantage. Par exemple si les délais sont plus courts dans cette ville.

Enfin,une précision : il existe aussi une catégorie de salariés qui sont considérés comme itinérants, c’est à dire qui ne sont pas rattachés à un établissement mais travaillent depuis leur domicile et qui se déplacent en permanence.Des commerciaux en général. Dans ce cas, c’est le Conseil de prud’hommes du domicile du salarié qui sera compétent territorialement. Ou toujours celui du siège social de la société si le salarié préfère.

Même chose pour les salariés en télétravail à domicile.

Source : YN Avocat Lyon Conseil de prud’hommes novembre 2017

indemnité légale de licenciement : légère hausse

Il existe une nouvelle disposition du Code travail qui n’a pas fait l’objet de beaucoup d’information auprès des salariés : la revalorisation de l’indemnité légale de licenciement.

Pour simplifier : l’indemnité légale de licenciement était jusqu’alors d’1/5 de mois par année d’ancienneté et passe désormais à 1/4 mois par année.

En effet, le Décret 2017-1398 du 25 septembre 2017 a modifié à la hausse cette indemnité et désormais l’article R. 1234-2 du code du travail prévoit :

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.»

L’article R. 1234-1 du code du travail est complété par la phrase suivante : « En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. »

L’assiette de calcul est la suivante (article R. 1234-4 du code du travail):
«Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement».

Cette revalorisation est applicable aux licenciements et aux ruptures conventionnelles conclues postérieurement au 26 septembre 2017, qui est la date de publication du Décret.

Lorsqu’un salarié relève d’une convention collective, c’est alors l’indemnité de licenciement prévue par cette convention collective qui s’applique, et non l’indemnité légale.

Cependant, l’indemnité légale est un montant minimum. Cela signifie que si la convention collective prévoit une indemnité inférieure à l’indemnité légale, alors c’est l’indemnité légale qui s’appliquera.

Il est en effet courant que des conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement égale à 1/5 de mois par année. Ceci devient inapplicable puisqu elle minimum est désormais d’1/4 de mois.

Il faudra donc toujours bien comparer les deux.

Source : YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017.

Précisions sur les nouvelle règles d’assurance chômage

Quelques modifications importantes sont intervenue sur le plan de l’indemnisation chômage par Pôle Emploi au 1er octobre dernier.

La durée de l’indemnisation chômage est en principe de 24 mois, sur la base de 57 % du salaire de référence, mais si le salarié licencié est âgé de plus de 53 ans et moins de 55 ans, alors la durée d’indemnisation est portée à 30 mois.Cette période peut être prolongée de 6 mois si le demandeur d’emploi suit une formation.

A partir de 55 ans, la durée d’indemnisation reste fixée à 36 mois.

Rappelons qu’il faut déduire CSG/CRDS de ces allocations chômage (8% actuellement) sauf pour les personnes non imposables.

Le différé d’indemnisation (ou délai de carence) en cas de versement d’indemnité supra-légales consécutives à la rupture du contrat de travail est un peu réduit : il est dorénavant de 150 jours (contre 180 jours antérieurement).

Rappelons qu’en cas de licenciement pour motif économique, il n’est que de 75 jours.

Source : nouvelle convention d’assurance chômage 2017. Yn avocat Lyon droit du travail novembre 2017.

Indemnité de licenciement et CSG, charges sociales, impôt, Pôle Emploi

Au moment d’un licenciement ou à l’issue, l’employeur et le salarié peuvent conclure une transaction afin de clore définitivement leur différend et éviter un contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes. Ce type d’accord amiable est un acte légal et courant, réalisé en général par avocat et par lequel les parties formalisent par écrit leurs concessions réciproques :

– l’employeur verse une indemnité,
– en contrepartie, le salarié renonce irrévocablement à toute demande portant sur la rupture contrat de travail et sur l’exécution du contrat de travail également (demandes salariales, heures supplémentaires, primes…etc).

Même si la négociation peut être initiée avant le licenciement, cette transaction ne peut être signée qu’une fois le licenciement effectif, c’est à dire lorsque le lien de subordination en être l’employeur et le salarié n’existe plus.

Bien sûr, le montant de l’indemnité est le résultat d’une négociation, qui est la combinaison de la situation précise du dossier, de l’ancienneté du dossier, de la volonté des parties de trouver une solution, des moyens financiers de l’employeur, du rapport de force…etc

Quelle est la nature fiscale et sociale de cette indemnité ?

Voici quelques points à connaître concernant la nature de l’indemnité versée :

– il ne s’agit pas d’un salaire, mais d’une indemnité réparant un préjudice, donc il s’agit d’une somme qui n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu pour le salarié, dans la majorité des situation. Il existe bien sûr un plafond, mais qui est élevé.

– la somme versée est soumise à CSG/RDS, soit une ponction de 8%.

– la somme versée n’est pas soumise à cotisations de Sécurité Sociale, comme un salaire. Il n’y a pas de retenue de cotisations sociales tant que la somme versée (addition de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle et de l’indemnité transactionnelle) n’est pas supérieure à deux plafonds de Sécurité Sociale (soit 78 456 €). Au delà de ce plafond, les sommes supérieures sont soumises à cotisations salariales et patronales.

– L’indemnité versée donnera lieu à un différé d’indemnisation Pôle Emploi (délai de carence). Il est d’un maximum de 180 jours actuellement mais est réduit à 150 jours maximum à compter du 1er novembre 2017. Pour le calculer il faudra diviser l’indemnité supra légale par 91,4. Exemple : indemnité versée de 30 000 €. Divisée par 91,4, cela donne 328 jours de carence. Le plafond étant de 150 jours, le maximum est atteint. En fait, dès que l’indemnité supra légale est au minimum de 14 000 €, le plafond est atteint et il représente quand même 5 mois. Mieux vaut retrouver du travail rapidement…

Source : convention d’assurance chômage du 14 avril 2017. YN avocat doit du travail octobre 2017

Entretien préalable et notification du licenciement : quel délai ?

Après un entretien préalable à un mesure de licenciement, que se passe-t-il ? Quels délais l’employeur doit-il observer avant de notifier au salarié sa décision ?

La réponse est donnée par l’article L.1232-6 du Code du travail, qui précise qu’un délai de deux jours ouvrables doit être respecté avant l’envoi de la lettre de licenciement.

Mais s’il existe un délai minimum, il n’existe pas de délai maximum pour un licenciement classique. Il n’est donc pas rare que cette lettre soit adressée une ou deux semaines après l’entretien préalable. Ce qui place bien sûr quelquefois le salarié dans une situation inconfortable durant ce laps de temps, puisqu’il demeure dans l’attente de la décision.

Néanmoins, cette période demeure rémunérée et le préavis ne débutera que la notification du licenciement. Donc, ceci n’a pas de conséquence financière pou rue salarié.

Bien souvent, on entend dire à tort que le licenciement doit intervenir dans un délai maximum de 30 jours après l’entretien préalable. Mais ceci n’est pas exact. En effet, seul le licenciement disciplinaire, c’est à dire pour faute, doit intervenir dans ce délai maximum (Code du travail, article L.1332-2). Il s’agit alors d’un délai impératif et le non respect de ce délai rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement disciplinaire est un licenciement pour faute. Qu’il s’agisse d’une faute grave, lourde ou faute simple. Dans ce cas, en principe, le salarié fait l’objet d’une mise à pied dès l’engagement de la procédure.

Rappelons que seulement en cas de faute grave (ou lourde), le licenciement est opéré sans préavis ni indemnité. La mise à pied n’est pas non plus rémunérée. Dans ce cas, le salarié peut alors subir une situation très problématique car il sera privé de rémunération dès la convocation à un entretien préalable (mise à pied) puis jusqu’à la notification du licenciement, qui peut donc intervenir jusqu’à 30 jours après l’entretien.

Mais s’il s’agit d’un licenciement non disciplinaire (par exemple : insuffisance professionnelle), alors ce délai d’un mois n’existe pas. En théorie, le licenciement peut intervenir au delà d’un mois. Mais l’employeur devra justifier des raisons de ce licenciement tardif (enquête…audition de témoins…). c’est évidemment très rare.

Source : YN avocat Lyon droit du travail septembre 2017

Qu’est qu’un licenciement pour faute grave ?

Qu’est ce qu’un licenciement pour faute grave ? Tout fait d’un gravité particulière, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris durant un préavis. C’est de cette façon que la loi et la jurisprudence définissent la faute grave. autant dire que c’est assez vague. Au delà des cas spectaculaires comme le vol, l’agression physique ou verbale d’un collègue de sa hiérarchie, l’absence injustifiée…etc, nombreux sont les cas qui au final relèvent des circonstances de fait et de l’appréciation du juge.

Voici un exemple issu d’un arrêt de la Cour de cassation en date du 22 mars 2017. Dans cette affaire, un salarié refusait tout échange verbal avec son employeur. Il ne lui parlait pas et ne lui répondait pas (histoire ne dit pas pourquoi). Il avait été licencié pour faute grave et ce licenciement avait entraîné une contestation devant le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel et enfin la Cour de cassation.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel et juge qu’à lui seul ce grief rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave.

Par conséquent, beaucoup de situations peuvent relever de la faute grave. En revanche, tous les motifs relevant de près ou de loin de l’insuffisance professionnelle constituent aucunement une faute grave. Il n’y a ici rien de disciplinaire, mais seulement, si l’employeur en justifie, un motif de licenciement classique.

Rappelons que le licenciement pour faute grave est privatif de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Les conséquences sont donc importants pour le salarié, si son ancienneté est significative.

Source : Cassation sociale 22 mars 2017, n°15-27720. Yn avocat Lyon droit du travail.