Qu’est qu’un licenciement pour faute grave ?

par Yves Nicol, avocat

Qu’est ce qu’un licenciement pour faute grave ? Tout fait d’un gravité particulière, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris durant un préavis. C’est de cette façon que la loi et la jurisprudence définissent la faute grave. autant dire que c’est assez vague. Au delà des cas spectaculaires comme le vol, l’agression physique ou verbale d’un collègue de sa hiérarchie, l’absence injustifiée…etc, nombreux sont les cas qui au final relèvent des circonstances de fait et de l’appréciation du juge.

Voici un exemple issu d’un arrêt de la Cour de cassation en date du 22 mars 2017. Dans cette affaire, un salarié refusait tout échange verbal avec son employeur. Il ne lui parlait pas et ne lui répondait pas (histoire ne dit pas pourquoi). Il avait été licencié pour faute grave et ce licenciement avait entraîné une contestation devant le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel et enfin la Cour de cassation.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel et juge qu’à lui seul ce grief rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave.

Par conséquent, beaucoup de situations peuvent relever de la faute grave. En revanche, tous les motifs relevant de près ou de loin de l’insuffisance professionnelle constituent aucunement une faute grave. Il n’y a ici rien de disciplinaire, mais seulement, si l’employeur en justifie, un motif de licenciement classique.

Rappelons que le licenciement pour faute grave est privatif de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Les conséquences sont donc importants pour le salarié, si son ancienneté est significative.

Source : Cassation sociale 22 mars 2017, n°15-27720. Yn avocat Lyon droit du travail.

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Licenciement et avertissement par E-mail

par Yves Nicol, avocat

Les ordonnances réformant le Code du travail vont-elles rendre le licenciement compatibles avec les nouveaux mode de communication ? On peut lire ici ou là que désormais le licenciement sera facilité.

Mais en réalité non, les règles de procédure ne changent absolument pas. On rappelle que l’article L. 1232-6 du code du travail précise que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. »

Depuis plusieurs années, la jurisprudence a atténué cette exigence, car la Cour de Cassation a jugé que le licenciement est régulier lorsque la lettre de licenciement est remise seulement en main propre et non en recommandé. Pour la Cour, l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception n’est qu’un moyen de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. En d’autres termes, la remise en main propre fixe la date de réception. Voir en ce sens Cass.Soc. 16 Juin 2009 N° 08-40.722;Cass.Soc. 16 décembre 2009 N° 08-42.922

Mais un avertissement peut être adressé par Email

Le Code du travail précise (article L. 1331-1) ce qu’est un avertissement : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Ainsi, une sanction nécessite un écrit. Mais dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation admet la validité, en tant qu’avertissement, d’un Email : « Mais attendu qu’après avoir relevé que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l’employeur adressait divers reproches à la salariée et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d’août, la cour d’appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement » (Cass. Soc. 26 Mai 2010 N° 08-42.893)

Ainsi, tout courrier électronique de recadrage faisant état de fautes constitue une sanction.Voir aussi en ce sens Cass.soc 6 mars 2007, n° 05-43.698

Il faut donc retenir qu’un employeur est fondé à considérer qu’un Email de recadrage constitue un avertissement au sens disciplinaire.

Mais du coup, ce grief ne pourra plus fonder un licenciement ensuite, le salarié ne pouvant pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

En tout état de cause, en matière de licenciement il n’y a pour l’instant pas de changement à attendre.

Cela dit, lorsqu’un salarié reçoit un SMS ou un Email suffisamment précis et énonçant sa mise à pied immédiate ou son licenciement, il pourra dès lors se considérer comme licencié de fait, et au surplus sans respect de la procédure. Mais ce cas est bien évidemment rarissime.

Source : YN avocat Lyon droit du travail septembre 2017

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Surveillance électronique du salarié : quoi de neuf ?

par Yves Nicol, avocat

Les boîtes Emails professionnelles du salarié peuvent être surveillées par l’employeur, mais uniquement si le salarié est prévenu. C’est ce qu’a décidé la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) dans une décision du 5 septembre 2017. L’affaire portait sur le licenciement d’un salarié qui avait utilisé sa messagerie pro à des fins personnelles.

Un employeur peut surveiller les communications du salarié. La messagerie professionnelle est un outil de travail lui appartenant.Le pouvoir de direction de l’employeur implique le contrôle et la surveillance du personnel pendant le temps de travail, ce qui est normal.

Mais pour autant, l’employeur peut-il installer un dispositif de surveillance sans informer le personnel ?

Le Code du travail édicte comme règle (articles L.1221-9 et L.2323-32 du Code du travail) que l’existence d’un procédé de surveillance des salariés (y compris la video surveillance) doit être porté à leurs connaissance préalablement, faute de quoi, selon la jurisprudence, il n’aura pas valeur de preuve recevable.

Par conséquent, qu’il agisse de la surveillance des Emails, des connexions internet, d’enregistrement video, l’employeur ne peut surveiller un salarié à son insu. Il doit obligatoirement porter à la connaissance du personnel la mise en oeuvre d’un dispositif de surveillance pour pouvoir l’utiliser ensuite comme preuve.

A défaut, le dispositif de surveillance clandestin, l’enregistrement ou les bandes vidéo ne seront pas admises commes preuve, le dispositif de surveillance étant alors considéré comme déloyal.

Précisions aussi que le Comité d’entreprise doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en oeuvre d’un dispositif de surveillance des salariés, qu’il s’agisse de vidéo surveillance ou de surveillance informatique.(Article L.2323-32 du Code du travail).

Par conséquent, cette décision de la CEDH ne bouleverse pas le droit français. Et Il restera aussi toujours, au coeur de ce type de dossier, la question de l’utilisation abusive ou non de l’outil de travail à des fins personnelles. Cette utilisation à des fins personnelle était-elle sporadique ou bien très excessive ? Dans sa décision, la CEDH mentionne c problème de la proportionnalité de la sanction, puisqu’elle précise qu’un avertissement aurait dû être privilégié.

Source : CEDH 5 septembre 2017. YN avocat Lyon septembre 2017

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CDI de projet

par Yves Nicol, avocat

Les futures ordonnances réformant le Code du travail semblent s’orienter effectivement vers la création du CDI de projet, que j’évoquais en juin dernier. Il reste à définir le cadre dan lequel ce type de contrat de travail pourra être mis en oeuvre, dans quelles branches, à quelles conditions, et aussi de quels droits éventuels peut bénéficier le salarié au terme du contrat (reclassement ?).

C’est SYNTEC (convention collective des Bureaux d’études techniques et sociétés de conseil) qui semble avoir besoin de ce type de contrat, afin d’éviter les inter-missions de collaborateur et pour mieux coller à l’activité, en faisant correspondre les embauches avec les missions.

Mais c’est tout de même l’inconnu, même pour ce type de secteur d’activité : en effet, un salarié en poste ne démissionnera pas pour obtenir simplement un CDI de mission, sans autre garantie qu’un emploi pour quelques mois. Et une personne en recherche d’emploi préférera une embauche classique à un CDI de mission. Donc actuellement au sein même de cette profession, les avis sont très partagés. Il faudra que la négociation de branche soit créative et suffisamment attractive au final pour les salariés pour que ce type de contrat se développe. A suivre.

Source : YN avocat droit du travail Lyon septembre 2017

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Vers le retour du CDI de projet ?

par Yves Nicol, avocat

La future réforme du marché du travail va certainement remettre à l’ordre du jour l’idée du CDI de projet. c’est en tout cas une probabilité annoncée.

Le CDI de projet est un type de CDI qui avait déjà été envisagé il y a deux ans, à l’initiative du MEDEF, mais qui s’était heurté à une forte opposition syndicales. Et donc abandonné.

De quoi s’agit-il ?

l’idée est celle du contrat de chantier qui existe actuellement dans le BTP.Le salarié est embauché en CDI, mais au terme de la mission, il est licencié puisque le motif de l’embauche disparaît. Dans le BTP, la rupture du contrat de chantier implique cependant pour employeur une recherche de reclassement préalable destinée à éviter le licenciement au cas où un nouvelle mission, et donc un nouveau contrat, pourrait être proposée. Il y a donc de points communs avec ce qui existe en matière de licenciement économique, mais tout en étant très différent, le sujet n’est pas du tout le même.

Aujourd’hui, l’idée serait donc, Branche par Branche, de déterminer la possibilité de mettre en place un CDI de projet. Beaucoup de secteurs sont concernés. On pense notamment aux SSII, dans lesquelles certains salariés sont souvent en situation d’intercontrat, c’est à dire en fait sans aucune mission tout en percevant leur salaire.

La recherche de souplesse, de flexibilité, pour les entreprises soumises à des activités cycliques est compréhensible.

Reste que ceci découlerait nécessairement de négociations de branches qui seront sans doute difficile car les organisations syndicales sont attachées aux garanties de recherches de reclassement, éventuellement à des priorités de réembauches ultérieures en cas de poste disponible et puis bien sûr à l’indemnisation de la rupture du contrat, puisque, comme il s’agit d’un CDI, il n’y a pas d’indemnité de fin de contrat comme dans un CDD.

Source : YN avocat Lyon juin 2017

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Harcèlement : le responsable ressources Humaines est fautif s’il reste passif.

par Yves Nicol, avocat

Jusqu’où peut aller la responsabilité d’un responsable ressources Humaine qui cautionne – en n’intervenant pas – les agissements du directeur, auteur d’un comportement inacceptable et de harcèlement à l’encontre des salariés ?

Il s’agit d’un cas réel, issu d’une affaire très récente (Cassation sociale 98 mars 2017). dans cette affaire, le licenciement d’un responsable ressources humaines est validé par la Cour de cassation, qui confirme d’ailleurs la décision de la Cour d’appel.

Le jugement est très sévère :

Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ;

Pour sa défense, le responsable ressources humaines licencié avait notamment fait valoir qu’il était tenu d’obéir à son responsable hiérarchique, le directeur. Mais cet argument a été rejeté car, pou réa Cour, il était aisé d’informé la Direction des ressources Humaines de l’entreprise. (i s’agissait d’un magasin d’un grande enseigne)

Cette affaire devrait être de nature à faire réfléchir tous ceux qui exercent ou veulent exercer leur activité professionnelle dans la fonction fonction Ressources Humaines.

Source cassation sociale 8 mars 2017, n° 15-24406. YN Avocat Lyon droit du travail

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Vapotage en entreprise : vous pouvez continuer jusqu’à fin septembre

par Yves Nicol, avocat

Nouvelle étape dans la chasse aux vapoteurs.

Employeurs et salariés doivent maintenant préparer l’interdiction de la cigarette électronique en entreprise (le vapotage).
En effet, le décret 2017-633 du 25 avril 2017 a été publié au Journal officiel. Cette interdiction sera effective au 1er octobre 2017.

A compter de cette date, les lieux de travail concernés par l’interdiction de vapoter sont des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public.

Ainsi, il sera interdit de vapoter dans les open-space, les bureaux partagés, les couloirs… Mais également en principe dans les bureaux individuels, même si le décret est très imprécis sur ce point.

Mais la circulaire du 24 novembre 2006, concernant la lutte contre le tabagisme dans les lieux de travail, a précisé que l’interdiction s’applique dans les bureaux collectifs comme dans les bureaux individuels, car les bureaux individuels sont également fréquentés par les collègues, les clients ou fournisseurs, les agents chargés de la maintenance, de l’entretien, de la propreté… et que ces personnes doivent être protégées. Les bureaux individuels sont donc considérés comme des bureaux à usage collectif…

On doit théoriquement en déduire que l’interdiction portera également sur les bureaux individuels, même s’il est difficile d’être totalement affirmatif.

Source : écret 2017-633 du 25 avril 2017. YN avocat Lyon droit du travail juin 2017

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Calcul de l’indemnité de licenciement après un arrêt maladie

par Yves Nicol, avocat

Lorsqu’un licenciement intervient après un arrêt maladie d’une durée importante, la question de la base de calcul de l’indemnité de licenciement se pose souvent. Quel est le salaire qui doit être pris en compte pour le calcul de cette indemnité ? En effet, le salarié a perçu les indemnités journalières de Sécurité Sociale et n’a pas forcément perçu l’intégralité de sa rémunération durant toute la période de maladie, s’il a épuisé ses droits à maintien de salaire.

La réponse est que le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul est le salaire moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois précédent l’arrêt maladie. Il faut effectuer la comparaison. C’est le plus avantageux des deux qui doit être pris en compte.

Source: Cassation sociale 23 mai 2017 n° 15-22223. YN avocat Lyon droit du travail juin 2017

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Harcèlement sexuel : un acte unique peut suffire s’il est d’un gravité suffisante

par Yves Nicol, avocat

Dans une décision très récente, en date du 17 mai 2017, la Cour de cassation donne un éclairage intéressant sur la notion de harcèlement sexuel. Traditionnellement, c’est la notion d’agissements répétés du harceleur qui était le point le plus souvent pris en compte pour déterminer l’existence du harcèlement.

D’ailleurs, dans cette affaire, la Cour d’appel avait initialement débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’association à son obligation de sécurité, au motif que le seul fait établi à l’encontre du harceleur présumé, président de l’association était isolé, et qu’il ne pouvait donc ni « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d’agissements » ni un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Mais la Cour de cassation juge autrement et précise les éléments constitutifs du harcèlement sexuel :

Pour la Cour, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue y compris pour un acte unique d’une particulière gravité.

Dans cette affaire, il s’agissait de l’invitation pressante faite à une salariée, par son supérieur hiérarchique, de venir le rejoindre dans sa chambre ; En l’espèce, la cour d’appel avait écarté le harcèlement mais avait pourtant constaté que M. Y…, lors d’un camp de vacances se déroulant en Italie, avait publiquement proposé à Mlle X… qui se plaignait d’un coup de soleil douloureux, de la soigner en venant dormir avec lui dans sa chambre « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».

Pour la Cour de cassation, en écartant le harcèlement, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait qu’était établi à tout le moins un fait, d’une particulière gravité qui permettait à lui seul de caractériser un harcèlement sexuel relevant de l’article L. 1153-1 du code du travail ;

Par conséquent, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue y compris pour un acte unique d’une particulière gravité. Un fait isolé ne permet pas d’écarter la qualification de harcèlement sexuel.

Source : Cassation sociale 17 mai 2017, n° 15-19300. Code du travail article L.1153-2. YN avocat Lyon droit du travail.

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Prime d’objectifs : litiges fréquents mais évitables

par Yves Nicol, avocat

De nombreux salariés bénéficient d’une prime d’objectifs, figurant ou non clairement dans le contrat de travail. Il s’agit souvent de commerciaux, mais pas seulement, car les objectifs peuvent être qualitatifs ou liés à des fonction de management étendu.

Mais à l’exception des commerciaux, la tendance est bien souvent l’absence de formalisation claire et précise des objectifs d’une année à l’autre. Du coup, employeurs comme salariés sont confrontés à des discussions compliquées au moment de l’évaluation et du paiement. Ceci génère également des contentieux difficiles à trancher.

Le principe définis par la jurisprudence est que la prime d’objectifs doit faire l’objet d’une information claire et individuelle du salarié. En d’autres termes, elle doit avoir été portée à la connaissance du salarié de façon non équivoque.
Ce n’est pas toujours le cas d’une année à l’autre. Les fixations d’objectifs figurant dans les entretiens d’évaluation des cadres sont quelquefois sommaires. Et les informations générales communiquées via notes internes ou intranet sont considérées comme insuffisantes par la jurisprudence. Notez qu’une telle information, communiquée en anglais est d’ailleurs inopposable au salarié.

Autre point,qui est la situation la plus fréquente dans les contentieux : la fixation d’objectifs ne doit pas être mal définie et sur des bases irréalistes.

En cas de contentieux, le juge fixe souverainement le montant de la prime qui est due

Le juge déterminera le montant dû en fonction des critères fixées au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes. Notamment en réalisant un examen comparatif de l’ancien plan de commissionnement et du nouveau, s’il existe.

Et si le salarié quitte l’entreprise ?

Principe important : l’employeur ne peut conditionner le paiement de la prime d’objectifs à sa présence dans l’entreprise à la date de versement et/ou à l’absence de rupture de son contrat de travail. Ceci, pour la jurisprudence, porterait atteinte aux droits fondamentaux du salarié, notamment la liberté de démissionner.

Une telle clause, qui figurerait dans le contrat de travail, serai illicite et constituerait une sanction pécuniaire.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail mai 2017.

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