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La Période d’essai : renouvellement et rupture

La période d’essai peut faire l’objet d’un renouvellement sous certaines conditions. Il y des durées maximales prévues par le Code du travail et les conventions collectives. Donc bien s’y référer.
Par exemple du contrat de travail prévoyant une période d’essai de 4 mois renouvelable pour un cadre. La possibilité de renouvellement n’existera que si la société applique une convention collective. Et à la condition que cette convention collective l’autorise expressément. Ce qui n’est pas forcément le cas. Et si la société applique seulement le Code du travail, pour un cadre la durée sera limitée à 4 mois (Code du travail article L.1221-21)

Le renouvellement doit être accepté

Le renouvellement de la période d’essai n’est pas valable par la seule signature du salarié sur la lettre présentée par l’employeur. Il faut un consentement exprès. Le renouvellement doit être accepté par la mention claire et écrite du salarié. Par exemple : « bon pour accord » ou « lu et approuvé ».
Sans ce consentement, une rupture qui interviendrait s’analyserait comme un licenciement et ouvrirait droit à préavis.

Le motif de la rupture de période d’essai

La période d’essai a pour objet exclusif d’évaluer les qualités professionnelles du salarié. Si la période d’essai est rompue pour un motif autre, non lié à la personne du salarié, comme un motif économique, alors la rupture s’analysera comme un licenciement. Ceci est quelquefois possible à prouver. s’il y a des écrits montrant que l’employeur rompt la période d’essai en raison de difficultés économiques. Ou pour toute raison extérieure au salarié. Et qu’il n’est pas remplacé…

Exemple récent tiré d’une décision de la Cour de cassation et de la Cour d’appel de Paris. Dans cette affaire, le salarié avait donné son accord écrit au renouvellement de sa période d’essai. Mais il contestait la validité du renouvellement car il n’était pas lié à ses qualités professionnelle, mais à la procédure interne obligatoire en vigueur dans l’entreprise, qui consistait à renouveler systématiquement les périodes d’essai.

Plusieurs écrits, du dirigeant et du DRH montraient que le renouvellement était lié à cette procédure interne uniquement.

La Cour d’appel de Paris, puis ensuite la Cour de cassation ont jugé que la rupture qui était intervenue par la suite s’analysait comme un licenciement.

Source : Cassation sociale 27 juin 2018, n°16-28515. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2017

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Un Email de reproche est-il un avertissement ?

Un Email doit-il être considéré comme un avertissement ?

Ceci n’est pas un point anodin. Les conséquences sont très importantes pour le salarié, mais aussi pour l’employeur. En effet, si l’employeur a déjà sanctionné son collaborateur d’un avertissement en raison de faits précis, il ne peut plus ensuite utiliser ces mêmes faits pour le licencier ensuite. Il a en fait épuisé son pouvoir disciplinaire. Les mêmes faits ne peuvent pas donner lieu à deux sanctions successives. En droit, c’est la règle non bis idem.

Par conséquent il est important de savoir si l’Email de reproches reçu par le salarié a ou non la nature d’un avertissement.

En principe, un Email de reproches adressé par l’employeur à un collaborateur afin de sanctionner un comportement a bien la nature d’un avertissement.

L’article L.1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction « toute mesure autre que les observations orales » prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Or, Un Email est bien un écrit : ce n’est pas une simple observation orale. Donc c’est un avertissement.

La Cour de cassation le confirmait dans une décision du 9 avril 2014. Mais dans cette affaire, l’Email reçu par le salarié n’était pas un simple rappel à l’ordre, mais avait bien la nature d’un avertissement par son contenu.

Dans un arrêt récent, en date du 19 septembre 2018, la Cour de cassation juge au contraire qu’un rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire. Dans cette affaire, il s’agissait d’un rappel à l’ordre adressé à plusieurs salarié sur un sujet donné. Puis un licenciement était intervenu. La Cour d’appel avait initialement jugé que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire par ce rappel à l’ordre et ne pouvait donc plus licencier pour le mêmes faits. Mais la Cour de cassation juge au contraire qu’un rappel à l’ordre ne constituait pas une mesure disciplinaire.

Donc c’est à voir au cas par cas car le salarié ne pourra jamais être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

Source : cassation sociale 19 septembre 2018, n° 17-20193. Yves Nicol avocat tLyon droit du travail.

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Licenciement pour faute grave et prescription des faits

En matière de licenciement pour faute grave ou pour toute sanction disciplinaire, il existe un délai de prescription. Donc attention à la prescription des faits fautifs : un licenciement pour faute grave ne peut être engagé sur la base de faits fautifs découverts il y a plus de deux mois.

Cette prescription des faits est issue de l’article L.1332-4 du Code du travail, qui dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales).

Par conséquent, Si le licenciement pour faute grave est motivé par un fait fautif dont l’employeur a au connaissance il y a plus de deux mois, alors le pouvoir disciplinaire de l’employeur est épuisé et les faits prescrits. le licenciement ne sera pas fondé. D’où la possibilité pour le salarié d’obtenir des dommages et intérêts important en cas de contestation devant le Conseil de prud’hommes.

A quel moment le délai de deux mois démarre-t-il ?

Le délai de deux mois démarre au moment ou l’employeur a connaissance des faits. Il ne démarre donc pas au moment où les faits fautifs se sont produits. Exemple : si un vol commis il y a 6 mois est découvert il y a un mois, il n’y a pas prescription des faits. Il faut en outre que l’employeur ait une connaissance exacte de la réalité et de l’ampleur des faits et qu’il démontre ne pas avoir eu connaissance des faits plus tôt.

Source : Code du travail, article L.1332-4. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2018

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Conseil de prud’hommes : quels documents le salarié a-t-il le droit de produire pour sa défense ?

Quels documents en défense un salarié a-t-il le droit de produire en justice devant le Conseil de prud’hommes ?

La question est classique : en cas de contentieux devant le conseil de prud’hommes, le salarié peut-il présenter, pour sa défense, des documents de l’entreprise ? l’employeur peut-il faire valoir un vol de documents, s’il s’agit par exemple de documents confidentiels qui ne devaient pas être divulgués, ou dont la divulgation pose problème ?

Non, il ne s’agit pas d’un vol de document.

Un salarié licencié a le droit de présenter des documents de l’entreprise pour assurer sa défense devant un conseil de prud’hommes. Il est toutefois nécessaire que le salarié ait eu normalement connaissance de ces documents à l’occasion de son activité professionnelle. La production par le salarié de documents photocopiés à l’insu de l’employeur ne constitue donc traditionnellement pas un vol lorsque ces documents étaient nécessaires pour assurer sa défense.

A l’inverse, il y a des situations dans lesquelles cela peut poser problème. Voir la jurisprudence du 9 juin 2009 : il s’agissait d’un salarié qui avait communiqué des documents de l’entreprise lors de son audition par des gendarmes à la suite d’une plainte déposée à son encontre par son employeur. Mais il ne s’agissait pas d’un contexte de salarié licencié qui se défendait devant un conseil de prud’hommes…(Cassation criminelle 9 juin 2009, n° 08-86.843)

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2018

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Validité d’une clause de non concurrence France entière

Une clause de non concurrence France entière, dont valable sur tout le territoire national est souvent insérée dans le contrat de travail des cadres. Surtout ceux qui ont une activité commerciale. Mais ce ne sont pas les seuls.

Une telle clause est-elle valable ?

C’est vrai qu’il s’agit d’une entrave à la liberté du travail, si le cadre ne peut plus du tout travailler en France, un fois qu’il a quitté sa société, qu’il s’agisse d’une démission ou d’un licenciement.

Mais, pour protéger se intérêts légitimes et en particulier son fonds de commerce, une entreprise peut très bien appliquer une telle clause à un ancien salarié.

Voici un exemple récent, tiré d’une décision en date du 9 novembre 2015 de la Cour d’appel de Lyon. La Cour s’est prononcée sur la validité d’une clause de non concurrence France entière, figurant au contrat de travail d’un cadre qui occupait une fonction de Direction dans une société de travail temporaire.

Après avoir été licencié, ce salarié avait fait valoir la nullité de sa clause de non concurrence devant le Conseil prud’hommes, car son emploi et ses compétences étaient spécifiques et par conséquent la limitation France entière était une entrave à la liberté du travail.

Le Conseil de prud’hommes lui donna raison : nullité de la clause

Cependant, c’est le salarié qui porta l’affaire devant la Cour d’appel car il n’était pas satisfait du montant des dommages et intérêts accordés. La suite lui donna tort, car la Cour d’appel de Lyon jugea au contraire que cette clause de non concurrence était valable.

En effet, pour la Cour, la clause de non-concurrence empêchait seulement M.X d’exercer sur le territoire français et pendant un an seulement des fonctions identiques au service d’une entité qui exerce une activité de travail temporaire, mais qu’elle ne l’empêchait pas de retrouver le même emploi de directeur ou manager, y compris sur le plan international, dans un autre domaine d’activité que le travail temporaire.

Retenons qu’une clause de non concurrence s’apprécie en fonction du principe de proportionnalité, pour définir si elle est excessive ou non. L’étendue géographique est importante, mais il faut l’apprécier au regard de la fonction occupée et des spécificités des qualifications du salarié.

Si le salarié est vraiment contraint à devoir travailler exclusivement dans un secteur d’activité particulier, parce que sa formation, son expérience, sa qualification…etc… sont centrés vers ce secteur uniquement, alors la clause de non concurrence pourra peut-être être abusive. Mais ce n’était pas le cas dans cette affaire.

Source : CA Lyon 9 novembre 2015,n°14-06409. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail Octobre 2018