Vers le retour du CDI de projet ?

par Yves Nicol, avocat

La future réforme du marché du travail va certainement remettre à l’ordre du jour l’idée du CDI de projet. c’est en tout cas une probabilité annoncée.

Le CDI de projet est un type de CDI qui avait déjà été envisagé il y a deux ans, à l’initiative du MEDEF, mais qui s’était heurté à une forte opposition syndicales. Et donc abandonné.

De quoi s’agit-il ?

l’idée est celle du contrat de chantier qui existe actuellement dans le BTP.Le salarié est embauché en CDI, mais au terme de la mission, il est licencié puisque le motif de l’embauche disparaît. Dans le BTP, la rupture du contrat de chantier implique cependant pour employeur une recherche de reclassement préalable destinée à éviter le licenciement au cas où un nouvelle mission, et donc un nouveau contrat, pourrait être proposée. Il y a donc de points communs avec ce qui existe en matière de licenciement économique, mais tout en étant très différent, le sujet n’est pas du tout le même.

Aujourd’hui, l’idée serait donc, Branche par Branche, de déterminer la possibilité de mettre en place un CDI de projet. Beaucoup de secteurs sont concernés. On pense notamment aux SSII, dans lesquelles certains salariés sont souvent en situation d’intercontrat, c’est à dire en fait sans aucune mission tout en percevant leur salaire.

La recherche de souplesse, de flexibilité, pour les entreprises soumises à des activités cycliques est compréhensible.

Reste que ceci découlerait nécessairement de négociations de branches qui seront sans doute difficile car les organisations syndicales sont attachées aux garanties de recherches de reclassement, éventuellement à des priorités de réembauches ultérieures en cas de poste disponible et puis bien sûr à l’indemnisation de la rupture du contrat, puisque, comme il s’agit d’un CDI, il n’y a pas d’indemnité de fin de contrat comme dans un CDD.

Source : YN avocat Lyon juin 2017

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Harcèlement : le responsable ressources Humaines est fautif s’il reste passif.

par Yves Nicol, avocat

Jusqu’où peut aller la responsabilité d’un responsable ressources Humaine qui cautionne – en n’intervenant pas – les agissements du directeur, auteur d’un comportement inacceptable et de harcèlement à l’encontre des salariés ?

Il s’agit d’un cas réel, issu d’une affaire très récente (Cassation sociale 98 mars 2017). dans cette affaire, le licenciement d’un responsable ressources humaines est validé par la Cour de cassation, qui confirme d’ailleurs la décision de la Cour d’appel.

Le jugement est très sévère :

Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ;

Pour sa défense, le responsable ressources humaines licencié avait notamment fait valoir qu’il était tenu d’obéir à son responsable hiérarchique, le directeur. Mais cet argument a été rejeté car, pou réa Cour, il était aisé d’informé la Direction des ressources Humaines de l’entreprise. (i s’agissait d’un magasin d’un grande enseigne)

Cette affaire devrait être de nature à faire réfléchir tous ceux qui exercent ou veulent exercer leur activité professionnelle dans la fonction fonction Ressources Humaines.

Source cassation sociale 8 mars 2017, n° 15-24406. YN Avocat Lyon droit du travail

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Vapotage en entreprise : vous pouvez continuer jusqu’à fin septembre

par Yves Nicol, avocat

Nouvelle étape dans la chasse aux vapoteurs.

Employeurs et salariés doivent maintenant préparer l’interdiction de la cigarette électronique en entreprise (le vapotage).
En effet, le décret 2017-633 du 25 avril 2017 a été publié au Journal officiel. Cette interdiction sera effective au 1er octobre 2017.

A compter de cette date, les lieux de travail concernés par l’interdiction de vapoter sont des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public.

Ainsi, il sera interdit de vapoter dans les open-space, les bureaux partagés, les couloirs… Mais également en principe dans les bureaux individuels, même si le décret est très imprécis sur ce point.

Mais la circulaire du 24 novembre 2006, concernant la lutte contre le tabagisme dans les lieux de travail, a précisé que l’interdiction s’applique dans les bureaux collectifs comme dans les bureaux individuels, car les bureaux individuels sont également fréquentés par les collègues, les clients ou fournisseurs, les agents chargés de la maintenance, de l’entretien, de la propreté… et que ces personnes doivent être protégées. Les bureaux individuels sont donc considérés comme des bureaux à usage collectif…

On doit théoriquement en déduire que l’interdiction portera également sur les bureaux individuels, même s’il est difficile d’être totalement affirmatif.

Source : écret 2017-633 du 25 avril 2017. YN avocat Lyon droit du travail juin 2017

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Calcul de l’indemnité de licenciement après un arrêt maladie

par Yves Nicol, avocat

Lorsqu’un licenciement intervient après un arrêt maladie d’une durée importante, la question de la base de calcul de l’indemnité de licenciement se pose souvent. Quel est le salaire qui doit être pris en compte pour le calcul de cette indemnité ? En effet, le salarié a perçu les indemnités journalières de Sécurité Sociale et n’a pas forcément perçu l’intégralité de sa rémunération durant toute la période de maladie, s’il a épuisé ses droits à maintien de salaire.

La réponse est que le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul est le salaire moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois précédent l’arrêt maladie. Il faut effectuer la comparaison. C’est le plus avantageux des deux qui doit être pris en compte.

Source: Cassation sociale 23 mai 2017 n° 15-22223. YN avocat Lyon droit du travail juin 2017

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Harcèlement sexuel : un acte unique peut suffire s’il est d’un gravité suffisante

par Yves Nicol, avocat

Dans une décision très récente, en date du 17 mai 2017, la Cour de cassation donne un éclairage intéressant sur la notion de harcèlement sexuel. Traditionnellement, c’est la notion d’agissements répétés du harceleur qui était le point le plus souvent pris en compte pour déterminer l’existence du harcèlement.

D’ailleurs, dans cette affaire, la Cour d’appel avait initialement débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’association à son obligation de sécurité, au motif que le seul fait établi à l’encontre du harceleur présumé, président de l’association était isolé, et qu’il ne pouvait donc ni « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d’agissements » ni un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Mais la Cour de cassation juge autrement et précise les éléments constitutifs du harcèlement sexuel :

Pour la Cour, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue y compris pour un acte unique d’une particulière gravité.

Dans cette affaire, il s’agissait de l’invitation pressante faite à une salariée, par son supérieur hiérarchique, de venir le rejoindre dans sa chambre ; En l’espèce, la cour d’appel avait écarté le harcèlement mais avait pourtant constaté que M. Y…, lors d’un camp de vacances se déroulant en Italie, avait publiquement proposé à Mlle X… qui se plaignait d’un coup de soleil douloureux, de la soigner en venant dormir avec lui dans sa chambre « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».

Pour la Cour de cassation, en écartant le harcèlement, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait qu’était établi à tout le moins un fait, d’une particulière gravité qui permettait à lui seul de caractériser un harcèlement sexuel relevant de l’article L. 1153-1 du code du travail ;

Par conséquent, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue y compris pour un acte unique d’une particulière gravité. Un fait isolé ne permet pas d’écarter la qualification de harcèlement sexuel.

Source : Cassation sociale 17 mai 2017, n° 15-19300. Code du travail article L.1153-2. YN avocat Lyon droit du travail.

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Prime d’objectifs : litiges fréquents mais évitables

par Yves Nicol, avocat

De nombreux salariés bénéficient d’une prime d’objectifs, figurant ou non clairement dans le contrat de travail. Il s’agit souvent de commerciaux, mais pas seulement, car les objectifs peuvent être qualitatifs ou liés à des fonction de management étendu.

Mais à l’exception des commerciaux, la tendance est bien souvent l’absence de formalisation claire et précise des objectifs d’une année à l’autre. Du coup, employeurs comme salariés sont confrontés à des discussions compliquées au moment de l’évaluation et du paiement. Ceci génère également des contentieux difficiles à trancher.

Le principe définis par la jurisprudence est que la prime d’objectifs doit faire l’objet d’une information claire et individuelle du salarié. En d’autres termes, elle doit avoir été portée à la connaissance du salarié de façon non équivoque.
Ce n’est pas toujours le cas d’une année à l’autre. Les fixations d’objectifs figurant dans les entretiens d’évaluation des cadres sont quelquefois sommaires. Et les informations générales communiquées via notes internes ou intranet sont considérées comme insuffisantes par la jurisprudence. Notez qu’une telle information, communiquée en anglais est d’ailleurs inopposable au salarié.

Autre point,qui est la situation la plus fréquente dans les contentieux : la fixation d’objectifs ne doit pas être mal définie et sur des bases irréalistes.

En cas de contentieux, le juge fixe souverainement le montant de la prime qui est due

Le juge déterminera le montant dû en fonction des critères fixées au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes. Notamment en réalisant un examen comparatif de l’ancien plan de commissionnement et du nouveau, s’il existe.

Et si le salarié quitte l’entreprise ?

Principe important : l’employeur ne peut conditionner le paiement de la prime d’objectifs à sa présence dans l’entreprise à la date de versement et/ou à l’absence de rupture de son contrat de travail. Ceci, pour la jurisprudence, porterait atteinte aux droits fondamentaux du salarié, notamment la liberté de démissionner.

Une telle clause, qui figurerait dans le contrat de travail, serai illicite et constituerait une sanction pécuniaire.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail mai 2017.

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Qu’est-ce qu’un licenciement verbal ?

par Yves Nicol, avocat

La procédure de licenciement prévue par le Code du travail exige la convocation formelle et écrite du salarié à un entretien préalable, avec le respect d’un délai, la tenue de cet entretien et à l’issue la notification écrite de ce licenciement, avec énonciation de motifs.

Mais il peut se produire que, sous le coup de la colère, de l’exaspération ou tout simplement par méconnaissance de la procédure (même si nul n’est sensé ignorer la loi), l’employeur annonce verbalement au salarié son licenciement et lui intime l’ordre de quitter l’entreprise immédiatement. Ceci est bien sûr assez rare. Mais cela se produit régulièrement.

Il s’agit alors d’un licenciement verbal, réalisé sans respect de la procédure et sans énonciation des motifs. Ce licenciement est de droit considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire abusif. C’est ce que vient de confirmer la Cour de cassation dans un arrêt récent en date du 10 janvier 2017. Mais la jurisprudence est constante et ancienne sur ce sujet.

Cela dit, c’est au salarié d’apporter la preuve de ce licenciement verbal. ceci par tout moyen : Emails, attestation de témoins…etc. Voir en ce sens un arrêt de la Cour de cassation en date du 29 septembre 2019 (n°15-10.979). Toute pièce démontrant la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail à cette date précise est recevable. Si le salarié n’est pas en mesure d’apporter la preuve de ce licenciement verbal, il ne pourra pas obtenir gain de cause, surtout si par la suite l’employeur a engagé une procédure pour régularise réa situation.

En effet, par la suite, l’employeur peut tenter de régulariser la situation, s’il réalise qu’il aurait du engager la procédure prévue par le Code du travail.

Mais un licenciement verbal, lorsqu’il est prouvé, ne peut pas être régularisé par l’envoi postérieur d’un lettre de rupture, comme le rappelle cette décision de la Cour de cassation du 10 janvier 2017.

Par conséquent : attention au respect de la procédure.

Source : Cassation sociale 10 janvier 2017, n°15-13.007. YN avocat Lyon droit du travail

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Licenciement verbal : obligatoirement sans cause réelle et sérieuse

par Yves Nicol, avocat

Tout licenciement exige le respect d’un procédure stricte. Le non respect de cette procédure est parfois un simple problème de forme, mais peut aussi dans certains cas avoir des conséquence sur le licenciement lui même.

Dans un arrêt très récent, en date du 10 janvier 2017, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’un salarié ne peut pas être licencié verbalement. C’est à dire qu’il n’est pas possible de se limiter à dire à un salarié qu’il est licencié et lui demander de quitter l’entreprise, sans lui remettre une convocation écrite à un entretien préalable assortie d’un mise à pied conservatoire.

Dans cette affaire, l’employeur avait donné l’ordre au salarié de quitter l’entreprise,sans lui remettre une convocation et sans lui notifier de mise à pied, ce qui pour la Cour constituait prononcé un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé même a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

En effet, un tel licenciement ne peut pas être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de licenciement ni même par l’envoi postérieur d’une lettre de convocation à un entretien préalable. Pourtant, dans cette affaire, l’employeur avait bien ensuite adressé une lettre de convocation à un entretien préalable.

Ce type de situation se produit tout de même rarement,ou alors sur un coup de sang de l’employeur…

Source : Cassation sociale 10 janvier 2017 n°15-13.007. YN avocat tLyon droit du travail février 2017

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L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?

par Yves Nicol, avocat

La modification du contrat du travail par l’employeur est un sujet qui donne souvent lieu à des conflits. Le principe de base est que ce qui est établi contractuellement ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur. L’accord du salarié est nécessaire. Les éléments essentiels du contrat sont l’emploi occupé, la rémunération, la durée du travail.

Et, contrairement à une idée fausse bien souvent répandue, si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, il ne peut en aucun cas être considéré comme démissionnaire.

Le salarié est toujours fondé à refuser une modification de son contrat de travail. Son refus ne sera pas fautif. Au contraire, c’est l’employeur qui commet un manquement s’il ne respecte pas le contrat de travail.

Il y a bien sûr beaucoup de situations qui ne sont pas claires, car l’employeur peut tout à fait modifier les conditions de travail du salarié sans son accord : lieu de travail dans le même secteur géographique, rattachement hiérarchique, missions n’affectant pas la fonction…etc. Quelquefois, la frontière est mince entre la modification du contrat (possible) et la modification des conditions de travail (impossible sans l’accord du salarié). D’où des conflits, qui ne peuvent se régler qu’au cas par cas.

Il existe aussi un cas particulier, qui est celui de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur en faisant état d’un motif économique. Ceci est prévu par l’article L.1222-6 du Code du travail. Par exemple, l’employeur propose par écrit une réduction du salaire ou du temps de travail. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la modification proposée. S’il refuse, la procédure du licenciement économique est alors engagée. Mais il s’agit bien sûr d’un cas particulier, qui relève du contentieux du licenciement pour motif économique.

Source YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017.

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Qu’est ce que ce droit à la déconnexion ?

par Yves Nicol, avocat

Le Code du travail va tenter de réguler l’utilisation excessive des outils de communication professionnels. Il est vrai que l’utilisation de ces outils n’a plus aucune limite et la notion de temps de travail ne peut plus se définir comme auparavant. Si ceci semble irréversible, la loi fixe cependant un cadre de négociation et de régulation.

Les nouvelles dispositions du Code du travail (Article L 2242-8). rendent obligatoires à compter du 1er janvier 2017, une négociation collective sur le droit à la déconnexion.

Dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui existe déjà, une négociation spécifique doit désormais intervenir sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il ne s’agit donc pas d’une négociation individuelle entre l’employeur et le salarié, mai d’une négociation collective avec les organisations syndicales.

Ne sont concernées que les entreprises de plus de 50 salariés, dans lesquelles sont constituées des sections syndicales. seules ces entreprises sont soumises aux négociations annuelles obligatoires.

A défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette charte définira ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Source : Code du travail, article L.2242-8; YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

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