Y Marcel ( N.D.T : Il me harcèle)

Il est toujours très difficile de déterminer ce qui relève véritablement du harcèlement moral et d’altération de la santé physique et mentale du salarié et ce qui y ressemble mais ne correspond pas à la définition légale.

Y Marcel…(N.D.T : Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise? La notion de harcèlement est devenue courante et presque un phénomène de société. Bien souvent, c’est spontanément et sans référence à la notion juridique que cette notion de harcèlement est employée. Le véritable harceleur existe, mais c’est un malin. En général, on a simplement affaire à un mauvais manager et non à un harceleur…

Mais évidemment, qu’il s’agisse d’un véritable harceleur ou bien d’un mauvais manager, la conséquence sur l’état de santé du salarié peut être identique. Et d’ailleurs, c’est la raison pour laquelle l’aspect intentionnel du harcèlement n’est pas indispensable pour caractériser la situation.

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Exemple tiré d’une décision de justice validant le harcèlement : un professeur de coiffure était opposé à son employeur. Le salarié victime démontrait la conjonction et la répétition des agissements suivants, qui avaient altéré sa santé :
– fortes pressions psychologiques (illustrées par des attestations),
manque de respect et pressions constantes de la direction (illustrées par des attestations d’élèves et de clients),
– cris et insultes de la part de la direction,
– incitations à la démission.

Les faits ne sont pas toujours aisément démontrables, c’est la raison pour laquelle les situations se tranchent au cas par cas en justice.

Source : YN avocat travail Lyon juin 2018

Clause de non concurrence : des contentieux fréquents

Une clause de non concurrence n’est pas qu’une clause de style à effet dissuasif. C’est vrai que lorsqu’une telle clause existe dans le contrat de travail, elle dissuade en général le salarié de démissionner pour aller travailler chez un concurrent, ou à son compte, dans le secteur visé.

En application du contrat de travail, l’ancien employeur verse une contrepartie pécuniaire au salarié et celui-ci doit respecter la clause en renonçant à toute activité concurrentielle.

Mais une clause de non concurrence n’est pas que dissuasive. L’employeur qui constate que son ex-salarié travaille à présent pour un concurrent alors qu’il ne pouvait pas le faire, peut très bien réagir. Il peut engager une action en justice devant le Conseil de prud’hommes pour demander la condamnation du salarié à payer la clause pénale prévue. L’employeur victime ne peut pas se faire justice lui même : il doit engager une action judiciaire pour obtenir la condamnation. Le juge n’est pas lié par le montant de condamnation prévu au contrat de travail. Il peut la fixer lui même en fonction du dossier.

L’employeur pourra obtenir également le remboursement de la contrepartie pécuniaire qui a été versée.

Cette condamnation pourra viser solidairement le nouvel employeur, si celui-ci était manifestement informé de l’existence de cette clause. En général, la première chose à faire est d’ailleurs d’informer officiellement le nouvel employeur de l’existence de la clause de non concurrence opposable au salarié qu’il vient d’embaucher. Ainsi informé, il aura du mal à éviter la condamnation solidaire.

Ces actions en justice sont courantes car il est fréquent que les clauses de non concurrence ne soient pas respectées. Le salarié trouve anormal que sa liberté de travailler soit réduite et l’employeur cherche au contraire à protéger son fonds de commerce, qu’il estime menacé. Dans cette situation, il est souvent difficile de s’entendre, d’où le nombre de contentieux, qui sont souvent à l’avantage de l’employeur.

Source : YN avocat Lyon droit du travail juin 2018

Emails et avertissement

Oui, un Email d’observations ou de reproches adressé par l’employeur à un collaborateur afin de sanctionner un comportement a bien la nature d’un avertissement.

L’article L.1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction « toute mesure autre que les observations orales » prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Or, Un Email est bien un écrit : ce n’est pas une simple observation orale. Donc c’est un avertissement.

La Cour de cassation le confirme dans une décision du 9 avril 2014.

Les conséquences sont importantes pour l’employeur également, car s’il a sanctionné son collaborateur d’un avertissement en raison de méfaits précis, il ne peut plus ensuite utiliser ces mêmes faits pour le licencier. Il a en fait épuisé son pouvoir disciplinaire. Les mêmes faits ne peuvent pas donner lieu à deux sanctions successives. En revanche, la réitération de ces mêmes faits, ou bien des faits nouveaux, pourront valablement justifier un licenciement.

Par ailleurs, rappelons que l’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’«aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance». En d’autres termes, si l’employeur a connaissance de faits précis à telle date, il ne peut plus les sanctionner au delà d’un délai de deux mois.Les Emails peuvent donc êtres lourds de conséquences.

Source : Y. Nicol avocat Lyon droit du travail juin 2018.

Fouilles corporelles en entreprise : est-ce possible ?

Dans certaines situations, l’employeur peut être amené à procéder à des fouilles : cas de vols, problèmes de sécurité.

Ceci est compréhensible, mais est-ce légal ?

Effectivement, il est toléré que l’employeur « invite les salariés à présenter le contenu de leurs effets personnels ». Mais pour pouvoir le faire, plusieurs conditions doivent être réunies : le règlement intérieur de l’entreprise doit le permettre et le réglementer. Ensuite, des circonstances exceptionnelles devront être invoquées, telles que la constatation de vols ou de disparitions rapprochées.

Les salariés devront nécessairement être avertis, au moment de la fouille, de leur droit de s’opposer à la vérification des sacs, effets personnels…etc. En cas de refus, seul un Officier de Police Judiciaire pourra procéder à une fouille.

Le consentement du salarié devra être recueilli en présence de témoins : salariés, représentants du personnel….

Par ailleurs, la fouille doit être réalisée dans des conditions préservant l’intimité des salariés. En cas de flagrant délit, lorsque de sobjets volés sont trouvés dans les effets personnels du salarié, celui-ci peut être retenu par l’employeur le temps nécessaire à l’arrivée d’un OPJ.

Voici le type de mention qui peut être insérée dans le règlement intérieur :

« En cas de risque ou d’événément particulier (sécurité liée à la fréquentation de notre établissement, disparitions répétées et rapprochées d’objet….etc), la Direction pourra faire procéder à des vérifications des objets dont lepersonnel est porteur tant à l’entrée qu’à la sortie de l’établissement. Ces vérifications pourront porter sur la personne même du salarié ; elles seront effectuées avec le consentement du salarié, dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes. Ces vérifications seront réalisées en présentce de tiers témoins. Les salariés pourront s’opposer à cette vérification, mais celle-ci sera alors réalisée par un Officier de Police Judiciaire ».

Source : Y. Nicol avocat lyon juin 2018

Faire concurrence à son employeur est une faute lourde

Un licenciement pour faute lourde intervient lorsque le salarié commet une faute avec l’intention de nuire à son employeur.

Lorsqu’un salarié exerce par exemple pour son compte une seconde activité, qui concurrence son employeur, le licenciement pour faute lourde est en principe justifié.

Exemples tirés de cas réels :

Un chef d’entreprise, traiteur, travaillant essentiellement sur des événements et soirées, soumet une offre à un client potentiel, dans le cadre d’un évènement sportif important.Lors des échanges avec ce client, ce chef d’entreprise apprend que l’un de ses salariés, cuisiner et second de cuisine, a également soumis une offre de service similaire, car il est associé dans une entreprise concurrente…en plus de son activité salariée.

Un salarié d’une agence immobilière exerce une activité similaire de vente d’appartement pour son propre compte et sur le même secteur, en exploitant le fichier client de son employeur.

Ce type de situation peut dont se produire et on la retrouve régulièrement dans la vie économique, surtout dans les services.

Il s’agit d’une faute du salarié car le contrat de travail l’oblige à une obligation de loyauté. Or, réaliser une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte est un comportement fautif. La sanction est au minimum un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. Mais plus généralement un licenciement pour faute lourde, l’intention de nuire à son employeur étant caractérisée.

Par conséquent, la prudence s’impose pour celui qui est désireux de se lancer dans sa propre activité. L’employeur est en droit de protéger son fonds de commerce et cette situation entraînera donc légitimement un licenciement.

Source : Y.Nicol avocat Lyon juin 2018

La procédure devant le Conseil de prud’hommes

Comment se déroule une action devant le Conseil de prud’hommes ?

Au Conseil de prud’hommes de Lyon comme ailleurs, cette procédure se déroule en deux temps, dès lors que l’action a été engagée par le salarié qui conteste son licenciement.

Une audience de conciliation

Le salarie a déposé une requête argumentée au greffe du Conseil de prud’hommes, en général par son avocat. Les deux parties sont alors convoquées à une première audience, dite de conciliation. Cette première audience peut avoir lieu plus ou moins rapidement. Tout dépend du Conseil de prud’hommes et de l’encombrement des demandes…
Ainsi par exemple, au Conseil de prud’hommes de Lyon, un cadre, qui relève donc de la section encadrement, obtient en ce moment une date d’audience environ un mois et demi plus tard.
Mais tout dépend aussi de la section compétente : commerce, industrie…etc. les délais peuvent varier.

Lors de cette audience, qui n’est pas publique, les parties tentent simplement, avec les conseillers prud’hommes, de trouver une solution amiable. En d’autres termes, il s’agit de voir si l’employeur accepte de verser une indemnité, en contrepartie de quoi le salarié se désistera de son action. Une négociation est donc courante.

Si aucun accord n’est possible, alors l’affaire est renvoyée à une date ultérieure, en audience de jugement.

Les parties devront alors rédiger leurs conclusions, c’est à dire l’argumentaire écrit, récapitulant les faits et les point juridiques.

Une audience de jugement

Cette audience a lieu bien plus tard : environ un an plus tard au Conseil de prud’hommes de Lyon en section encadrement, pour vous donner une idée. Mais s’il s’agit de la section commerce ou Industrie…etc, les délais sont différents. D’une ville à l’autre, selon l’encombrement du Conseil de prud’hommes, les délais seront spécifiques. Cela peut être beaucoup plus court.

Lors de l’audience de jugement, le conseil de prud’hommes qui examine votre dossier est composé de deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés. L’un de ces quatre assure la fonction de Président et mène les débats.

Il s’agit d’une audience de plaidoirie, qui se déroule en public. A noter que dans le cadre de la procédure, c’est le demandeur qui s’exprime en premier, c’est à dire le salarié licencié, par l’intermédiaire de son avocat. L’employeur réplique ensuite en défense, par l’intermédiaire de son avocat.

A l’issue d’un délibéré plus ou moins long, un jugement est rendu.

Source : YN Avocat travail Lyon mai 2018