Prud’hommes et barème d’indemnisation : bientôt du nouveau

Les ordonnances Macron ont modifié le montant des condamnations prononcées par les Conseils de prud’hommes en cas de licenciement abusif, en créant un barème et un plafond.

Mais près d’une vingtaine de conseils de prud’hommes, dont celui de Lyon, se sont révoltés et ont refusé d’appliquer ce barème dans des cas très précis.

Ce barème est-il à moitié mort ? Cette révolte restera-t-elle une révolte sans suite ou bien s’agit-il d’une révolution ?

Les choses vont avancer car plusieurs cours d’appel vont se prononcer. Une audience devant la Cour d’appel de Paris est intervenue hier et donnera lieu à une décision le 25 septembre 2019. La Cour d’appel de Reims doit également se prononcer rapidement. Surtout, un avis de la Cour de cassation est attendus pour le 8 juillet prochain. Ceci risque d’être déterminant.

Rappelons que ce barême est critiqué car il ne serait pas en conformité avec la convention de l’Organisation internationale du Travail dont la France est signataire, ainsi qu’à l’article 24 de la charte sociale européenne. Soit deux conventions internationales ratifiées par la France.

Le gouvernement s’oppose bien sûr fermement à cet argumentaire et le Ministère de la Justice est en première ligne pour faire valoir la nécessité d’appliquer ces ordonnances. Le Conseil constitutionnel a d’ailleurs validé ces ordonnances. Oui, bien sûr mais le Conseil constitutionnel n’est pas compétent pour apprécier la conformité d’un texte français à des conventions internationales, répliquent les opposants.

Comment vont statuer les Cours d’appel ? peuvent-elles se prononcer sur ce point précis de la conformité des ordonnances à des textes internationaux ?

A suivre ///

Source : Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail mai 2019

Licenciée pour cause de chemisier transparent et poitrine nue

Les temps ont changé et le droit du travail également. Les jugements sont aussi révélateurs de l’époque.

Aujourd’hui cette décision rendue par la Cour d’appel de Nancy en 1982 ne serait plus possible. Dans cette affaire, l’employeur avait licencié la salariée pour cause de chemisier transparent et poitrine nue et la Cour d’appel lui avait donné raison.

La Cour expliquait que :  » Responsable de la bonne marche de l’entreprise, l’employeur est en droit, en vertu de son pouvoir disciplinaire, d’intervenir si le comportement d’un de ses salariés est de nature à créer un trouble dans l’entreprise.

Tel est le cas lorsque une aide comptable est venue au travail porteuse d’un chemisier transparent sur une poitrine nue alors que si l’évolution actuelle des moeurs tolère que les femmes se montrent les seins nus, cette tolérance est pour l’instant limitée au domaine des loisirs, au bord des piscines ou des plages et ne s’étend pas aux lieux de travail sinon pour les artistes de music hall ou de cabaret.

Si on peut admettre que la coquetterie d’une jeune femme explique qu’elle se soit risquée au début dans cette tenue, il n’est plus possible d’admettre qu’une fois mise en garde, elle ait persisté dans ce comportement.

En intervenant pour faire cesser ce comportement, le représentant de l’employeur ne porte pas atteinte à la vie privée ou à la liberté de la salariée qui n’avait même pas l’excuse de la canicule, puisque les faits se déroulaient en hiver… »

Au delà de l’humour du rédacteur de l’arrêt de la Cour d’appel, une telle décision ferait scandale aujourd’hui. Les choses ont évolué, le droit du travail également, autant le rappeler…

Source : CA Nancy, 29/11/1982. YN Avocat Lyon mai 2019.

Transaction : l’accord amiable après un licenciement

Après un licenciement, pour mettre fin à un litige entre l’employeur et le salarié, il n’y a qu’une seule solution : signer une transaction.

La transaction est un accord amiable encadré par les dispositions des articles 2044 et suivants du Code civil. C’est donc un acte légal qui engage les deux parties signataires.

Le salarié renonce à contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes et en contrepartie l’employeur lui verse une indemnité dite transactionnelle qui est négociée. Chaque partie reste sur sa position mais accepte, moyennant des concessions réciproques, de mettre fin au litige.

Une fois signée, la transaction est irrévocable. Elle engage le signataire, qui ne peut plus revenir sur ce qu’il a signé. D’où la nécessité de veiller au contenu de cet accord et aux obligations qui y figurent.

Pour le salarié, l’indemnité versée à l’occasion de a rupture du contrat de travail sera non imposable (tant qu’elle demeure en dessous du seuil, qui est élevé). En revanche, l’indemnité sera soumise à CSG.RDS (soit près de 10%).

Cette transaction ne peut en aucun cas être conclue avant le licenciement. Elle est obligatoirement postérieure. Le salarié ne doit plus être lié par un lien de subordination lorsqu’il signe la transaction. C’est donc nécessairement une fois le contrat de travail rompu.

Cela n’empêche pas la négociation d’intervenir avant et même d’être sécurisée au moyen de l’intervention de son avocat.

CDD : PEUT-IL Y AVOIR UNE PERIODE D’ESSAI ?

Comme dans un CDI, il peut effectivement y avoir une période d’essai dans un CDD. C’est donc possible, mais la durée de la période d’essai est très limitée dans un CDD.

– si le CDD est inférieur ou égal à 6 mois, la période d’essai sera limitée à 1 jour par semaine, dans la limite de 15 jours de période d’essai au total,

– si le CDD est supérieur à 6 mois, la période d’essai sera limitée à 1 mois.

Si la période d’essai n’est pas mentionnée par écrit dans le CDD, alors il n’y a pas de période d’essai. La règle est la même pour un CDI.

Lorsqu’une embauche en CDI intervient à l’issue du CDD sur le même poste, il est possible de prévoir une période d’essai dans le CDI. Mais attention, la durée de la période d’essai prévue initialement au CDD et effectuée doit être déduite de celle qui sera prévue au CDI.

Source : Yves Nicol avocat droit du travail Lyon mai 2019

Mobilité : peut-on être muté en l’absence de clause de mobilité ?

Il n’y a pas toujours de clause de mobilité dans les contrats de travail. Dans ce cas, l’employeur est il fondé à muter son salarié sur un autre site ?

D’un point de vue juridique, tout dépend si cette mutation constitue une simple modification des conditions de travail ou non. S’il est demandé au salarié d’exercer son activité dans le même secteur géographique ou le même bassin d’emploi, alors oui, l’employeur peut l’exiger.

Si la mutation a lieu dans un autre secteur géographique, alors il s’agit d’une modification du contrat soumise à l’acceptation du salarié. Le salarié peut refuser. S’il est licencié en raison de ce refus, alors le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt très récent de la Cour de cassation en date du 20 février 2019, la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail était de 80 km. La Cour a jugé que le salarié était fondé à refuser sa mutation et le salarié a donc obtenu gain de cause.

Mais ces décision sont toujours étudiées au cas par cas, en fonction des moyens de transport et de communication à cet endroit précis et des caractéristiques du bassin d’emploi. En région parisienne, les décisions de justices ne font pas la même appréciation du bassin d’emploi.

Source : Cassation sociale 20 février 2019, n°17-24094. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail mai 2019.