Clause de non concurrence : source régulière de conflits

La clause de non concurrence est souvent source de conflit entre le salarié démissionnaire et son ex employeur. C’est normal : l’employeur veut protéger son fonds de commerce et le salarié considère que cette clause est une entrave à la liberté du travail.

La clause de non concurrence figurant au contrat de travail n’est pas forcément valable. Les conditions de validité sont strictes et s’apprécient au cas par cas. Quelquefois, les clauses sont nulles et ne sont donc pas opposables au salarié, notamment lorsqu’elles portent une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle.Quelquefois, au contraire, c’est le salarié qui est en tort et qui risque alors une condamnation, s’il s’avère qu’il y a eu violation de la clause. C’est donc du cas par cas.

Voici un exemple typique d’une situation conflictuelle tirée d’une décision récente de la Cour de cassation (31 mars 2016) :

Après avoir donné sa démission, un salarié travaillant en Corse comme expert automobile se trouva dans une situation d’interdiction de travailler sur l’ensemble de l’île en application de sa clause de non-concurrence.
Il Considérait cependant que cette clause n’était pas valable, car elle portait d’après lui une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle.
Les juges lui donnèrent raison dans un premier temps. Ils décidèrent qu’en raison de l’étendue et de la spécificité de la zone géographique visée par la clause, l’exercice de sa profession en dehors de la Corse entraînait nécessairement un déménagement en France continentale et une séparation familiale pour le salarié. Or la spécificité de la profession exercée par ce dernier n’imposait en elle-même aucune mobilité.
Mais la Cour de cassation jugea au contraire que cette clause de non concurrence était valable, car elle était limitée dans le temps, dans l’espace et faisait l’objet d’une contrepartie financière non dérisoire.
Cette clause était limitée à une durée d’un an et au territoire de la Corse. Elle, comportait une contrepartie financière s’élevant au quart du salaire moyen des six derniers mois. Pou réa Cour, elle ne portait donc pas une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié. La clause était donc valable.

Source : Cassation sociale 31 mars 2016 n°14-29865. YN avocat Lyon droit du travail mai 2016

Indemnité de licenciement et charges sociales

L’indemnité de licenciement est-elle soumises à cotisations sociales ? Voici quelques explications, hors cas particuliers.
En principe, par sa nature, cette indemnité n’est soumise ni à cotisations de sécurité Sociale ni à CSG/RDS.Mais il existe bien sûr des plafonds et des règles spécifiques qui viennent tempérer ce principe.

Lorsqu’un salarié est licencié, il perçoit l’indemnité légale (cette versée en application du Code du travail) ou bien l’indemnité prévue par la convention collective applicable à l’entreprise, s’il en existe une. Cette indemnité n’est pas soumise à CSG/RDS. En revanche, si le salarié perçoit une indemnité supplémentaire, dans le cadre d’un accord amiable, c’est à dire d’une transaction, la CSG/RDS se calcule dès le premier euro du dépassement.C’est à dire qu’il faudra déduire 8% pour passer du brut au net.

En ce qui concerne les cotisations de Sécurité Sociale : les indemnités versées sont soumises au delà de deux plafonds de Sécurité Sociales, soit au delà de 77 232,00 €. Pour apprécier le dépassement du seuil, il faut prendre la masse de toutes les indemnités perçues (conventionnelle + supplémentaire). Ainsi, au delà de ce plafond, les sommes sont soumises dès le premier euro, pour l’employeur comme pour le salarié.

Par conséquent, employeurs comme salariés devront bien évaluer les conséquences : quel est le net perçu par le salarié, quel est le coût en masse pour l’employeur en tenant compte des cotisations patronales de Sécurité Sociale.

Source : YN avocat lyon droit du travail avril 2016

La modification des fonctions par l’employeur

Le contrat de travail ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié. Les aspects les plus évidents du contrat de travail sont bien sûr le salaire (fixe et/ou variable), la classification et le temps de travail.Ceci ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur.

Mais il peut se produire aussi que l’employeur mute le collaborateur sur un autre poste qu’il estime similaire, ou bien qu’il fasse évoluer les missions du poste. Donc souvent il est difficile de savoir clairement s’il s’agit d’une évolution des missions ou bien véritablement d’un modification contractuelle imposée. Or, les conséquences sont très différentes puisque dans le premier cas le salarié ne pet s’y opposer alors que dans le second son refus est légitime.

Voici un exemple caricatural mais authentique tiré d’une décision de justice. Dans cette affaire, la salariée avait au départ engagé une action justice devant le Conseil de prud’hommes, tout en restant en poste. La salariée était directrice de service mais était devenue chargée de mission de façon contrainte et forcée. Ces nouvelles fonctions aboutissaient à une diminution de ses responsabilités administratives, financières et aussi de gestion en ressources humaines.

L’action engagée devant le Conseil de prud’hommes était une action en résiliation judiciaire du contrat de travail. En d’autres termes, il s’agissait de demander au juge de constater la faute de l’employeur et la violation du contrat de travail et de prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. C’est à dire d’assortir cette rupture de dommages et intérêts comparables à ceux du licenciement abusif.

L’affaire se poursuivit en appel puis devant la Cour de cassation, ce qui est tout de même rare. L’employeur fut au final condamné car il était incontestable qu’avait dans les faits déclassé la salariée

Naturellement, toutes les modifications des responsabilités ne sont pas évidentes à évaluer. Les conséquences peuvent être très variables d’une situation à une autre. Ce n’est qu’au cas par cas qu’une solution appropriée peut être trouvée.

Source : Cassation sociale 30 mai 2013 n°12-16614. Avocat Lyon droit du travail avril 2016

Accord amiable suite à licenciement : la transaction

Lorsqu’un licenciement intervient, l’employeur et le salarié peuvent préférer rechercher un accord amiable afin d’éviter un litige ou un contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes.

L’intérêt d’un tel accord est en général réciproque lorsque l’employeur considère avoir de motifs légitimes de rupture mais pense avoir des difficultés à apporter des éléments de preuve suffisants en cas de contentieux. C’est souvent le cas lorsqu’il s’agit du licenciement d’un cadre, qui n’est par définition pas posté à un travail d’exécution, lorsqu’il y a peu d’écrit…etc. Ou bien tout simplement lorsque l’employeur estime préférable d’éviter un contentieux ennuyeux et difficile.

Techniquement, un accord amiable signifie signature d’une transaction. Il s’agit d’un contrat par lequel les parties en présence mettent fin à tout litige, sur l’exécution et la cessation du contrat de travail, moyennant des concessions réciproques. L’employeur verse une indemnité et en contrepartie le salarié renonce irrévocable à toute contestation du licenciement.

Naturellement, la difficulté est l’estimation du montant de l’indemnité raisonnable pour les deux parties. Il y a donc une négociation à mener, qui est parfois difficile. L’indemnité versée ne sera pas imposable tant qu’elle ne dépasse pas le plafond prévu par la loi. Elle n’est pas non plus soumise à charge sociale jusqu’à une certain limite. En revanche, elle est soumise à CSG/RDS, ce qui représente 8% du montant. Ceci est donc à prendre en compte dans la négociation.

D’un point de vue juridique, cette transaction ne peut être signée que postérieurement à la rupture du contrat de travail. C’est à dire postérieurement à la notification du licenciement.En effet, tant que le contrat n’est pas rompu, le salarié est toujours soumis à un lien de subordination envers son employeur. Et la transaction règle un litige né de la notification du licenciement et de la contestation de motifs. Une transaction signée avant le licenciement ne serait pas valable. Rien n’empêche bien sûr de régler ce problème en amont par avocat interposé.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail avril 2016

Une mutation peut-elle être abusive ?

Il est fréquent que les contrats de travail comprennent une clause de mobilité, qui permet à l’employeur de procéder à la mutation du salarié sur un autre site de l’entreprise.

Lorsque cette mobilité est mise en oeuvre de façon régulière par l’employeur, il n’y a pas de difficulté. Mais ce type de clause ne doit pas servir à obtenir le refus du salarié et donc son licenciement.

Voici un exemple de jurisprudence devenu classique. Il s’agissait d’un salarié qui avait fait l’objet d’une mutation à 15O KM de son domicile, en application clause de mobilité contractuelle. Il refusa et fit donc l’objet d’un licenciement pour faute

Mais pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut, d’une manière générale, imposer à un salarié une mutation quà condition de ne pas commettre d’abus.

Or, dans le cas d’espèce, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel et le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien proposé ou mis en oeuvre pour rendre possible ou plus facile cette mutation.

Surtout, la Cour a jugé que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et ainsi déclencher un licenciement.

Cet exemple est particulier et sans doute caricatural, mais il illustre tout de même le fait que le droit de l’employeur de muter un salarié n’est pas sans limite. Muter un salarié sur un poste éloigné est un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation. L’employeur devra donc prouver que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…

Source : Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281. YN avocat Lyon prudhommes avril 2016

Cadre du Licenciement économique : l’entreprise ou le groupe ? France ou Monde ?

Lorsqu’une entreprise licencie pour motif économique, elle doit en principe justifier de difficultés économiques réelles, structurelles et non simplement conjoncturelles ou passagères. Lorsque cette entreprise appartient à un groupe, c’est la situation économique de l’ensemble du groupe qui est prise en compte par le juge, lorsqu’un contentieux intervient devant le Conseil de prud’hommes.

Ainsi, si l’entreprise qui licencie connait une situation économique dégradée, mais que le groupe auquel est appartient est profitable, même si c’est hors de France, alors le licenciement pour motif économique risque d’être considéré comme abusif.

C’est ce que prévoit la loi aujourd’hui et la jurisprudence depuis longtemps. Le cadre d’appréciation des difficultés économiques est le groupe et non l’entreprise, car les profits et les pertes peuvent aisément être comptabilisés ici ou là en fonction de de considérations financières internes.

Cependant, si l’entreprise appartient à un groupe qui opère dans un tout autre domaine, le résultats du groupe ne pourront pas être pris en considération intégralement, mais seulement la branche d’activité du groupe à laquelle appartient l’entreprise.

La loi Travail (ou El Khomry) actuellement débattue au parlement va certainement modifier cette règle actuelle. En effet, il est envisageable qu’à l’avenir le cadre d’appréciation des difficultés économique du groupe soit limité à la France uniquement et non plus au Groupe dans son ensemble quel que soit son implantation géographique. Des garanties devraient cependant être prévues…

Source:YN avocat Lyon licenciement économique avril 2016

Conseil de prud’hommes et délais de prescription des actions

De combien de temps dispose un salarié pour engager une action devant le Conseil de prud’hommes, par exemple après un licenciement ?

Il existe des délais de prescription impératifs dans ce domaine. Ces délais ont d’ailleurs fait l’objet de modifications depuis 2013. Voici quelques explications portant sur les situations principales :

En ce qui concerne la rupture ou les conditions d’exécution du contrat de travail, le délai est de deux ans. Il s’agit essentiellement des contestation de licenciement, des prises d’acte de rupture, de la requalification d’un CDD en CDI.

Mais attention, en ce qui concerne la contestation d’un licenciement pour motif économique, le délai est d’un an seulement. A condition toutefois que ce délai ait été mentionné dans la lettre de licenciement. (Code du travail article L.1235-7).

Les actions engagées pour un rappel de salaire sont quant à elles prescrites après 3 ans. Il ne sera donc pas possible de formuler une demande portant sur plus de trois ans.

Enfin, en matière de discrimination, l’action se prescrit par 5 ans à compter de sa révélation. Cependant, les dommages et intérêts accordés par le juge doivent réparer l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée. Cela signifie que l’évaluation du préjudice est dissociée de la prescription de l’action. (Code du travail article L.1143-5)

Source : Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013. YN avocat Lyon conseil de prud’hommes avril 2016

Inexécution du préavis par le salarié

Lorsqu’un salarié démissionne, il doit demeurer en poste le temps du préavis, dont la durée est fixée par son contrat de travail ou la convention collective. Pour un cadre, la durée est de trois mois et cela peut être trop long lorsque le salarié s’est déjà engagé vis à vis d’un nouvel employeur.

Souvent, un accord intervient avec l’employeur pour un départ anticipé, mais ce n’est pas toujours le cas. Que se passe-t-il si le salarié quitte son poste avant le terme du préavis sans l’accord de son employeur, pour rejoindre une autre entreprise ?

Cette situation se produit quelquefois, lorsque le salarié n’a pas le choix car il doit impérativement rejoindre son nouvel emploi, mais se heurte à un refus catégorique de son employeur de le libérer avant le terme du préavis. En effet, dans certaines situations, l’employeur est dans l’impossibilité de remplacer rapidement le salarié démissionnaire, si celui-ci dispose d’une qualification particulière, difficile à trouver.

Le salarié doit savoir que s’il quitte son emploi sans respecter son préavis sans autorisation, il s’expose à des conséquences fâcheuses. En effet, l’inexécution du préavis par le salarié l’expose à devoir payer le solde de l’indemnité compensatrice de préavis. Les conventions collectives prévoient souvent cette sanction. Les décisions de justice sont également constantes en ce domaine.

Cependant, l’employeur ne peut se faire justice lui même. Il doit saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la condamnation du salarié à payer cette indemnité compensatrice de préavis. C’est donc une procédure un peu lourde et qui prend du temps. Au final, c’est donc un peu disproportionné par rapport à l’enjeu.

L’employeur peut également en principe demander des dommages et intérêts motivés par la brusque rupture, mais il devra alors démontrer un préjudice spécifique et réel. Ce qui dans les faits est difficile.

Source : YN avocat Lyon droit du travail avril 2016

Licenciement pour faute lourde et congés payés

Un licenciement disciplinaire est motivé en général par une faute grave ou bien par une faute lourde, même si cette dernière est beaucoup plus rare.

La faute grave n’est pas spécialement définie, ni par le Code du travail ni par la jurisprudence. Simplement, il s’agit d’une faute suffisamment significative pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité d licenciement.

La faute lourde est en revanche particulière : il s’agit d’une faute commise par le salarié dans l’intention de nuire à son employeur. Exemple : destruction volontaire de matériel ou de données, actions visant à déstabiliser l’entreprise…

La seule différence avec la faute grave, sur le plan des conséquences pour le salarié, est que l’article L.3141-26 du Code du travail prévoit la privation de l’indemnité de congés payés relative à l’exerce de référence en cours (pas les congés acquis).

Donc, le salarié licencié pour faute lourde ne perçoit ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de congés payés (en cours).

Mais une décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 vient de déclarer contraire à la constitution cette suppression de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Par conséquent, il ne sera désormais plus possible pour l’employeur de supprimer l’indemnité compensatrice de congés payés pour l’exercice en cours.

Source : Conseil constitutionnel 2 mars 2016 n°2015-523.YN avocat lyon droit du travail avril 2016

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Comment un licenciement pour insuffisance professionnelle est-il jugé par un Conseil de prud’hommes lorsque le salarié licencié engage un action en contestation ?

Ce type de motif est différent de l’insuffisance de résultats, qui vise en principe la non-atteinte d’objectifs quantitatifs et qui s’adresse donc plutôt à des commerciaux.

L’insuffisance professionnelle se fonde donc plutôt sur des aspects qualitatifs : il est reproché au salarié ne n’avoir pas réalisé, ou mal réalisé ses missions. Elle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu’est avérée et démontrée l’inaptitude du salarié à effectuer son travail de façon satisfaisante.

Si le salarié est cadre et occupe un poste de qualification élevée, il est donc souvent difficile pour l’employeur d’apporter la preuve de cette insuffisance. Surtout lorsque les reproches concernent l’aptitude au management, la communication…etc. Les relations entre un cadre et sa hiérarchie reposent la plupart du temps sur la confiance et il n’y a pas toujours beaucoup d’écrits. Les avertissements sont moins faciles également. Bien souvent, le licenciement se produit subitement. Non pas qu’il n’y ait pas de signes précurseurs, car le cadre a en général bien en amont l’intuition que la situation se tend, mais les éléments concrets ne son pas nombreux.

Or, d’une façon classique et jamais démentie par la jurisprudence, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle motive un licenciement dès lors qu’elle soit établie par l’employeur, qui doit fournir des renseignements qui « permettent de préciser le travail confié au salarié et d’établir la nature de l’incapacité indiquée.

L’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu’elle repose sur des fait précis et objectifs imputables au salarié.

Elle s’apprécie au regard de la fonction occupée. Il sera donc plus aisé pour l’employeur d’apporter des éléments de preuve lorsque le salarié est posté et exerce un fonction d’exécution, portant sur des points contrôlables au quotidien.

Citons enfin l’article L.1235-1 du Code du travail, qui précise : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source : YN avocat Lyon droit du travail avril 2016