Quel conseil de prud’hommes saisir ? Lieu de travail, domicile…etc ?

Dans le cas d’une contestation de licenciement, quel conseil de prud’hommes saisir ? Ce point est important car il existe des règles précises. Si le conseille prud’hommes saisi d’une affaire n’est réalité pas compétent sur le plan territorial, alors l’affaire ne pourra pas être jugée. Il y aura une irrégularité de procédure.

Il y a donc des règles de compétence géographique à respecter. En principe, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes de son lieu de travail. Quelque fois, c’est facile : le salarié travaille à Lyon, il saisit le Conseil de prud’hommes de Lyon. Mais c’est souvent plus compliqué et il est possible de se tromper.

L’employeur peut avoir son siège social à un autre endroit que le lieu de travail du salarié, qui peut être simplement tu établissement. Das ce cas le salarié a le choix : il peut saisir le Conseil de prud’hommes dont relève le siège social, si cela présent un intérêt.

Enfin, il existe aussi une catégorie de salariés qui sont considérés comme itinérants, c’est à dire qui travaillent depuis leur domicile et qui se déplacent en permanence. Ce sont des commerciaux en général. Dans ce cas, c’est le Conseil de prud’hommes du domicile qui sera compétent territorialement. Ou celui du siège social de la société si le salarié préfère.

Pour les salariés en télétravail à domicile, c’est la même chose.

Source : Yves Nicol Avocat Lyon Conseil de prud’hommes mars 2019

Faute grave pendant le préavis

Un salarié est licencié et effectue son préavis. Une faute grave peut-elle lui être reprochée par son employeur pour des faits commis pendant ce préavis ?

C’est une situation qui peut se produire : durant la période de préavis, l’employeur découvre une faute grave commise par le salarié. Il décide alors de sanctionner le salarié encore plus gravement et de rompre le préavis immédiatement.

Est-ce régulier ?

C’est tout à fait possible : l’employeur peut rompre le préavis si une faute grave du salarié survient pendant le préavis, ou encore s’il découvre pendant le préavis une faute grave commise antérieurement.

Quelles sont les conséquences?

Lorsqu’une faute grave est commise durant le préavis, cela justifie son interruption immédiate et le solde du préavis ne sera alors pas rémunéré. Mais attention, pour cela, l’employeur doit obligatoirement respecter la procédure disciplinaire obligatoire et convoquer le salarié à un entretien préalable, puis ensuite notifier par écrit la sanction.

Mais attention, l’indemnité de licenciement reste due. l’employeur devra quand même la payer. En effet, les droits du salarié sont fixés au moment de la notification du licenciement par les termes de la lettre de licenciement. L’indemnité de licenciement reste due par l’employeur car ce droit a pris naissance à la date de la notification du licenciement et ne peut donc pas être remis en cause par des faits ultérieurs.

Source : Cassation Sociale. n°05-45.221. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail mars 2019

Renouvellement de la période d’essai

Les contrats de travail prévoient en général un période d’essai et également le renouvellement possible pour une durée supplémentaire.

Le renouvellement n’est possible que si l’entreprise adhère à une convention collective qui le prévoit.Si la société applique seulement le Code du travail, il n’y a pas de renouvellement possible.

Dans quelles conditions ce renouvellement est-il possible ?

La règle est que le renouvellement ne peut se faire qu’avec l’accord et le consentement du salarié. En d’autres termes, cela ne peut pas être imposé par l’employeur. Bien sûr, le salarié n’a pas d’autre choix que de l’accepter. Mais cela signifie concrètement que le renouvellement ne peut pas se faire par une lettre de l’employeur informant simplement le salarié du renouvellement de sa période d’essai.

Il faut que le salarié l’accepte expressément par sa signature, avec des mentions telles que « bon pour accord », « lu et approuvé »…Sa simple signature de reçu en main propre du document ne vaut pas acceptation.

Dans une décision très récente en date du 12 décembre 2018, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence dans ce domaine et juge que le renouvellement doit être accompagné d’un accord clair et non équivoque du salarié.

En l’espèce, le salarié avait mentionné sur la lettre remise en main propre :  » Je prends note de ce renouvellement de période d’essai ». Or, pour la Cour ceci ne constituait pas une acceptation claire et non équivoque puisque le salarié ne faisait que constater la décision de son employeur de renouveler la période d’essai.

Les conséquences sont importantes puisque si l’employeur décide ensuite de rompre la période d’essai qu’il pensait renouvelée, le salarié est en droit de prétendre qu’il s’agit d’une rupture abusive de période d’essai.

Source : cassation sociale 12 décembre 2018, n° 17-25716. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail mars 2019

Licenciement pour faute simple ou faute grave ?

Un licenciement disciplinaire est celui qui est motivé par une faute. Mais la faute peut être considérée comme faute simple ou bien faute grave. La différence est importante.

Une faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise à effet immédiat. Elle entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement. C’est donc une mesure sévère et qui doit se justifier par des faits d’une gravité exceptionnelle. La loi ne définit pas ce qui est précisément une faute grave. C’est l’employeur qui donne lui-même cette qualification au licenciement. Les cas les plus courants sont les faits de vol, de violence ou de comportement particulièrement anormal au travail, d’abandon de poste…etc. Mais cela peut être aussi tout fait d’une gravité suffisante.

Bien sûr, ceci peut donner lieu à contestation judiciaire devant le Conseil de prud’hommes. Afin d’obtenir le paiement des indemnités d rupture (préavis et indemnité de licenciement) dont le salarié a été privé. Ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif si le salarié considère que, au delà de la faute reprochée, le licenciement est injustifié.

Devant le Conseil de prud’hommes, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Cela signifie que c’est l’employeur qui a licencié qui doit prouver la faute. Ce n’est pas au salarié de prouver que la faute est inexistante.

Et la faute simple ?

C’est un motif disciplinaire de licenciement, mais qui donne lieu au versement du préavis et de l’indemnité de licenciement. L’employeur considère que la salarié a commis une faute, mais d’un degré de gravité inférieur à la faute grave.

Dans les deux cas, le salarié a droit au allocations chômage délivrées par Pôle Emploi.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail février 2019

Clause de non concurrence : comment l’employeur peut-il délier le salarié ?

Une clause de non concurrence interdit au salarié, après la rupture du contrat de travail, d’exercer une activité concurrente chez un autre employeur ou bien de créer sa propre activité concurrente. En contrepartie l’employeur doit verser mensuellement la contrepartie pécuniaire prévue au contrat, pendant toute la durée prévue.

Mais le contrat de travail prévoit toujours la possibilité, pour l’employeur, de libérer le salarié de cette obligation de non concurrence et de le délier.

Dans ce cas, les modalités sont définies précisément dans la clause.

L’employeur doit écrire au salarié, dans un délai précis, pour l’informer de sa décision de libérer de la clause de non concurrence. Dès lors, le salarié pourra exercer librement une activité concurrente et l’employeur sera dispensé de payer la contrepartie pécuniaire.

Mais l’employeur doit respecter le délai fixé au contrat pour se positionner. Et il doit informer le salarié de façon claire et non équivoque. Il ne peut pas s’agir d’une mention vague, par exemple dans les documents de fin de contrat, indiquant au salarié qu’il est libre de tout engagement. Il ne peut pas s’agir non plus d’une mention dans une rupture conventionnelle, par laquelle le salarié certifie être rempli de tous ses droits relatifs à l’exécution ou à la cessation du contrat.

L’employeur doit au contraire clairement préciser qu’il libère le salarié de sa clause de non concurrence.

Voir en ce sens la décision de la Cour de cassation rendue le 6 février 2019 en ce sens. La cour rappelé que « la renonciation par l’employeur à l’obligation de non concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer ».

Source : Cassation sociale 6 février 2019, n° 17-27188. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail février 2019