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Sur le plan géographique, quel conseil de prud’hommes est compétent pour juger une affaire ?

Quel Conseil de prud’hommes doit être saisi pour juger d’une affaire ? Celui du siège de la société ? Ou bien celui du lieu de travail ? celui du domicile ?

C’est important car en cas d’erreur et donc d’incompétence du Conseil de prud’hommes, la procédure ne sera pas valable.

Des règles de compétence géographique.

En principe, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes dont relève l’établissement où il exerçait son activité. Même si le siège de cette société est dans une autre ville. L’activité professionnelle est à Lyon ou dans sa région : le plus simple est de saisir le Conseil de prud’hommes de Lyon.

Mais si le siège social se trouve par exemple dans une autre ville, il est également possible de saisir le Conseil de prud’hommes dont relève le siège social. Cela peut présenter un intérêt par exemple si les délais sont plus courts dans cette ville.

Attention : il existe aussi une catégorie de salariés qui sont considérés comme itinérants, c’est à dire qui ne sont pas rattachés à un établissement mais travaillent depuis leur domicile. Et qui se déplacent en permanence. Des commerciaux en général. Dans ce cas, c’est le Conseil de prud’hommes du domicile du salarié qui sera compétent territorialement. Ou toujours celui du siège social de la société si le salarié préfère.

Même chose pour les salariés en télétravail à domicile.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2018

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Démission et rétractation

Après une démission, peut-il y avoir rétractation du salarié ? En d’autres termes, peut-il revenir sur sa démission ?

Cette situation n’est pas fréquente, mais peut quelquefois intervenir. Après réflexion, le salarié qui a démissionné peut regretter sa décision. Dans ce cas, la question se pose de savoir s’il est possible de se rétracter.

Cette situation est alors d’ailleurs embarrassante pour l’employeur. Naturellement, il se posera la question : cette rétractation est elle valable ou pas ?

Décision définitive en principe

Normalement, la démission est réalisée par écrit. Il n’y a aucun texte ou obligation légale en ce sens mais pour des raisons de preuve et de date, la démission intervient toujours par écrit.

Il s’agit d’une décision unilatérale du salarié et l’employeur n’a pas à l’accepter ou à la refuser. La fameuse phrase : « je refuse votre démission » n’existe pas dans la vraie vie en entreprise…

Et lorsque la démission est claire et non équivoque, elle est définitive.

Mais pas toujours totalement définitive

Cependant, si un salarié remet une lettre de démission, mais revient sur sa décision le jour même, alors il ne pourra pas être considéré comme démissionnaire. Il y a de la jurisprudence sur ce point. (cassation sociale 5 juin 2001,n°99-42.091). Ou encore, si la démission est donnée dans un mouvement de colère ou de forte émotion, puis reprise ensuite, alors le salarié ne pourra pas non plus être considéré comme démissionnaire.

D’une manière générale, le point à retenir, c’est que la démission doit être claire et non équivoque : une démission motivée par écrit par exemple par une baisse de salaire, du harcèlement, un déclassement professionnel…etc… n’est pas une démission claire et non équivoque.

Dans ces situations particulières, il peut se produire que le salarié démissionnaire attaque ensuite son ex employeur devant le Conseil de prud’hommes pour faire requalifier cette démission contrainte en licenciement abusif.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2018

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Clauses de mobilité et licenciement

L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements.

D’une manière générale, rappelons que pour être valable, une clause mobilité doit être précise et limitée géographiquement. Par exemple : région Rhône Alpes. Les contrats de travail mentionnent très souvent une mobilité obligatoire sur l’ensemble des sites où l’entreprise est implantée, sans préciser de secteur géographique. Une telle clause, dite évolutive, n’a pas de valeur et est inopposable au salarié.

En effet, le salarié doit savoir avec précision, lors de la signature de son contrat, quelle est est l’étendue de la mobilité qui peut lui être demandée.

Il est cependant normal que l’employeur puisse avoir la possibilité de muter un salarié sur un autre site de l’entreprise, pour répondre à ses besoins. Une entreprise peut muter valablement un salarié sur un autre site pour pourvoir un poste vacant et lorsque le contrat de travail le permet. En revanche l’application d’une clause de mobilité ne doit pas servir à obtenir le refus du salarié et donc son licenciement.

Eviter les abus

Exemple de jurisprudence devenu classique. Dans cette affaire, un salarié avait refusé sa mutation à 15O KM de son domicile, et avait fait l’objet d’un licenciement pour faute.

Mais pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut imposer à un salarié une mutation qu’à condition de ne pas commettre d’abus. Or, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel. L’employeur le savait. Le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien proposé ou mis en oeuvre pour rendre possible cette mutation.

Surtout, la Cour a jugé que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et ainsi déclencher un licenciement.

Cet exemple est caricatural mais authentique.

Retenez que le droit de l’employeur de muter un salarié n’est pas sans limite. Muter un salarié sur un poste éloigné peut être un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation. L’employeur devra donc prouver que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…

Source : Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2018

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Quel est l’avantage d’une rupture conventionnelle ?

Vous vous interrogez sur l’avantage d’une rupture conventionnelle ? Si vous êtes salarié et demandeur, la rupture conventionnelle a surtout l’avantage d’éviter d’avoir à démissionner.La rupture conventionnelle du contrat de travail permet en effet de bénéficier des allocations chômage exactement comme s’il s’agissait d’un licenciement.

Un autre avantage réside dans l’absence du coût psychologique qui est occasionné par un licenciement. En effet, pour le salarié, il sera très utile, en terme de confiance en soi, de pouvoir dire et justifier avoir quitté son entreprise, d’un commun accord, dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Justifier d’un licenciement est souvent plus compliqué dans une recherche d’emploi.

Une indemnité de départ

Ce n’est pas forcément l’objectif poursuivi par le salarié. Mais cependant, l’employeur devra verser une indemnité obligatoirement. Cette indemnité est égale, au minimum, à l’indemnité conventionnelle de licenciement (prévue par la Convention collective) ou à l’indemnité légale de licenciement (si l’entreprise ne dépend d’aucune convention collective).

Pour l’employeur, cette indemnité obligatoire est souvent un frein et c’est normal s’il ne trouve aucun intérêt au départ du salarié.

Négociation possible ?

Quelquefois, c’est cependant l’occasion pour les deux parties de négocier une indemnité supplémentaire. Si le salarié sait qu’il est un peu « grillé » dans l’entreprise et que son employeur est favorable à son départ. Le salarié peut aussi prendre l’initiative et en discuter. Il faudra alors trouver un terrain d’entente.

La procédure est facile à mettre en oeuvre et moins contraignante qu’un licenciement. IL n’y a pas de motif de rupture à mentionner, comme dans un licenciement. Les explications à donner en interne ou en externe sont plus simple, pour l’employeur comme pour le salarié.

Attention cependant à un inconvénients (pour le salarié) : l’assurance perte d’emploi, éventuellement souscrite lors d’un emprunt immobilier : elle ne fonctionnera qu’en cas de licenciement, et pas en cas de rupture conventionnelle.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2018

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Insultes sur FACEBOOK et licenciement

Ces dernières années, propos injurieux et insultes sur FACEBOOK ont souvent entrainé des licenciements. Il y a eu beaucoup de décisions de justice sur le thème de la relation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Une décision intéressante a été rendue par la Cour de cassation

Dans cette affaire, une salariée avait publié des propos injurieux à l’encontre de son employeur. Mais dans un groupe fermé dont le nom était « extermination des directrices chieuses ». Il ne s’agissait donc pas de propos publics.

Cependant, l’employeur l’avait licenciée pour faute grave après avoir dressé un constat d’huissier.

La salariée avait contesté son licenciement et elle a obtenu gain de cause devant la Cour d’appel, puis ensuite devant la Cour de cassation. La Cour de cassation confirme que la notion de faute dépend du caractère public ou privé des propos tenus. C’est donc le sujet de la vie privée et de la liberté d’expression : les propos étaient privés et non publics. De plus, le groupe FACEBOOK était restreint.

Source : Cassation sociale 12 septembre 2018 n° 16-11.690. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2018