Prud’hommes : nouveau barème d’indemnisation ?

la loi dite El Khomry prévoyait initialement un barème impératif d’indemnisation en cas de licenciement abusif. C’est dire que le juge devait obligatoirement accorder le montant prévu par le barème s’il jugeait le licenciement abusif.

Finalement, ce barème sera indicatif, c’est à dire que le juge ne sera pas lié. Il pourra moduler la condamnation en fonction des circonstances particulières : âge, ancienneté du salarié, caractère plus ou moins abusif…etc.

Au final, dans la majorité des cas, le juge ne s’écartera cependant pas beaucoup de ce barème, qui n’est de toutes façons pas loin de la moyenne des montants observés. Seuls les cas particuliers (qui peuvent être nombreux tout de même)s’en écartent aujourd’hui et continueront à s’en écarter.

La loi n’est pas encore votée et définitive, mais dans les grandes lignes, un salarié de moins de deux ans serait indemnisé 3 mois de salaire (brut), un salarié justifiant de 2 à 5 ans d’ancienneté percevrait 6 mois, de 5 à 10 ans d’ancienneté, jusqu’à 9 mois, de 10 à 20 ans d’ancienneté : 12 mois et au delà de 20 ans d’ancienneté, plafond de 15 mois.

Un barème a toujours un côté juste et un côté absurde. Il empêche le juge d’apprécier souverainement le préjudice et de le moduler en fonction de la réalité du dossier.Or,cette réalité joue quelquefois en faveur du salarié et quelquefois en faveur de l’employeur.

Source : YN avocat Lyon droit du travail juillet 2016

Inaptitude du salarié et obligation de reclassement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, cela signifie que, pour des raisons médicales, il n’est plus autorisé à poursuivre son activité professionnelle à son poste. le médecin du travail délivre un avis d’inaptitude, après avoir examiné le salarié lors d’une ou deux visites médicales selon le cas.

L’employeur doit exécuter cet avis du médecin du travail, qui est obligatoire. La conséquence est que l’employeur doit alors envisager la possibilité d’un reclassement du salarié sur un autre poste. Si le reclassement est impossible, alors l’employeur n’aura pas d’autre solution que de licencier pour inaptitude le salarié.

Le médecin du travail peut définir précisément les postes sur lesquels le reclassement est possible : poste administratif, sans station debout, sans mouvement des bras au dessus des épaules…etc. Le médecin du travail peut également définir un aménagement du poste.

L’employeur devra procéder à une recherche et échanger avec le médecin du travail concernant telle ou telle possibilité de reclassement, afin de vérifier la compatibilité de la possibilité de reclassement avec l’état de santé du salarié.

L’obligation de reclassement est une obligation de moyen et non de résultat. ainsi, l’employeur n’a tout de même pas l’obligation de créer un poste qui n’existe pas ou qui n’est pas vacant. Mais il doit réfléchir à tout aménagement des postes disponibles, au besoin par glissements de personnel.

Cette obligation de reclassement est très protectrice pour le salarié et donc très contraignante pour l’employeur. En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, le juge apprécie le respect de l’obligation de reclassement en fonction de la dimension de l’entreprise : l’obligation qui pèse sur un groupe n’est donc pas la même que celle qui pèse sur une petite société indépendante de 10 salariés, qui n’a que peu de possibilités de reclassement.

C’est aussi en fonction de la qualification du salarié, de sa formation initiale que s’apprécie le respect de l’obligation de reclassement. En effet, l’employeur doit tenir compte des compétences effectives du salarié, au delà du poste occupé en dernier lieu.

En revanche, l’employeur n’a aucune obligation de former le salarié à un métier différent du sien pour permettre un reclassement. C’est ce qu’à jugé la Cour de cassation dans une décision récente en date du 11 mai 2016.

Source : Cassation sociale 11 mai 2016, n° 12-12169. YN avocat Lyon droit du travail

Clause de mobilité dans un groupe

Beaucoup de salariés sont liés par une clause de mobilité figurant à leur contrat de travail.Cette clause permet à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise.

Une telle clause n’est d’ailleurs pas toujours valable. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément.

Autre situation, propre aux groupes : l’employeur mute le salarié dans une autre société du groupe car la clause de mobilité le prévoit. C’est ce qu’on dénommé une clause de mobilité intra-groupe.

Dans une décision très récente (Cassation sociale 19 mai 2016), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence : une telle clause est nulle. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause d mobilité es par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail juin 2016.

Clause de non concurrence : source régulière de conflits

La clause de non concurrence est souvent source de conflit entre le salarié démissionnaire et son ex employeur. C’est normal : l’employeur veut protéger son fonds de commerce et le salarié considère que cette clause est une entrave à la liberté du travail.

La clause de non concurrence figurant au contrat de travail n’est pas forcément valable. Les conditions de validité sont strictes et s’apprécient au cas par cas. Quelquefois, les clauses sont nulles et ne sont donc pas opposables au salarié, notamment lorsqu’elles portent une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle.Quelquefois, au contraire, c’est le salarié qui est en tort et qui risque alors une condamnation, s’il s’avère qu’il y a eu violation de la clause. C’est donc du cas par cas.

Voici un exemple typique d’une situation conflictuelle tirée d’une décision récente de la Cour de cassation (31 mars 2016) :

Après avoir donné sa démission, un salarié travaillant en Corse comme expert automobile se trouva dans une situation d’interdiction de travailler sur l’ensemble de l’île en application de sa clause de non-concurrence.
Il Considérait cependant que cette clause n’était pas valable, car elle portait d’après lui une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle.
Les juges lui donnèrent raison dans un premier temps. Ils décidèrent qu’en raison de l’étendue et de la spécificité de la zone géographique visée par la clause, l’exercice de sa profession en dehors de la Corse entraînait nécessairement un déménagement en France continentale et une séparation familiale pour le salarié. Or la spécificité de la profession exercée par ce dernier n’imposait en elle-même aucune mobilité.
Mais la Cour de cassation jugea au contraire que cette clause de non concurrence était valable, car elle était limitée dans le temps, dans l’espace et faisait l’objet d’une contrepartie financière non dérisoire.
Cette clause était limitée à une durée d’un an et au territoire de la Corse. Elle, comportait une contrepartie financière s’élevant au quart du salaire moyen des six derniers mois. Pou réa Cour, elle ne portait donc pas une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié. La clause était donc valable.

Source : Cassation sociale 31 mars 2016 n°14-29865. YN avocat Lyon droit du travail mai 2016

Indemnité de licenciement et charges sociales

L’indemnité de licenciement est-elle soumises à cotisations sociales ? Voici quelques explications, hors cas particuliers.
En principe, par sa nature, cette indemnité n’est soumise ni à cotisations de sécurité Sociale ni à CSG/RDS.Mais il existe bien sûr des plafonds et des règles spécifiques qui viennent tempérer ce principe.

Lorsqu’un salarié est licencié, il perçoit l’indemnité légale (cette versée en application du Code du travail) ou bien l’indemnité prévue par la convention collective applicable à l’entreprise, s’il en existe une. Cette indemnité n’est pas soumise à CSG/RDS. En revanche, si le salarié perçoit une indemnité supplémentaire, dans le cadre d’un accord amiable, c’est à dire d’une transaction, la CSG/RDS se calcule dès le premier euro du dépassement.C’est à dire qu’il faudra déduire 8% pour passer du brut au net.

En ce qui concerne les cotisations de Sécurité Sociale : les indemnités versées sont soumises au delà de deux plafonds de Sécurité Sociales, soit au delà de 77 232,00 €. Pour apprécier le dépassement du seuil, il faut prendre la masse de toutes les indemnités perçues (conventionnelle + supplémentaire). Ainsi, au delà de ce plafond, les sommes sont soumises dès le premier euro, pour l’employeur comme pour le salarié.

Par conséquent, employeurs comme salariés devront bien évaluer les conséquences : quel est le net perçu par le salarié, quel est le coût en masse pour l’employeur en tenant compte des cotisations patronales de Sécurité Sociale.

Source : YN avocat lyon droit du travail avril 2016

La modification des fonctions par l’employeur

Le contrat de travail ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié. Les aspects les plus évidents du contrat de travail sont bien sûr le salaire (fixe et/ou variable), la classification et le temps de travail.Ceci ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur.

Mais il peut se produire aussi que l’employeur mute le collaborateur sur un autre poste qu’il estime similaire, ou bien qu’il fasse évoluer les missions du poste. Donc souvent il est difficile de savoir clairement s’il s’agit d’une évolution des missions ou bien véritablement d’un modification contractuelle imposée. Or, les conséquences sont très différentes puisque dans le premier cas le salarié ne pet s’y opposer alors que dans le second son refus est légitime.

Voici un exemple caricatural mais authentique tiré d’une décision de justice. Dans cette affaire, la salariée avait au départ engagé une action justice devant le Conseil de prud’hommes, tout en restant en poste. La salariée était directrice de service mais était devenue chargée de mission de façon contrainte et forcée. Ces nouvelles fonctions aboutissaient à une diminution de ses responsabilités administratives, financières et aussi de gestion en ressources humaines.

L’action engagée devant le Conseil de prud’hommes était une action en résiliation judiciaire du contrat de travail. En d’autres termes, il s’agissait de demander au juge de constater la faute de l’employeur et la violation du contrat de travail et de prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. C’est à dire d’assortir cette rupture de dommages et intérêts comparables à ceux du licenciement abusif.

L’affaire se poursuivit en appel puis devant la Cour de cassation, ce qui est tout de même rare. L’employeur fut au final condamné car il était incontestable qu’avait dans les faits déclassé la salariée

Naturellement, toutes les modifications des responsabilités ne sont pas évidentes à évaluer. Les conséquences peuvent être très variables d’une situation à une autre. Ce n’est qu’au cas par cas qu’une solution appropriée peut être trouvée.

Source : Cassation sociale 30 mai 2013 n°12-16614. Avocat Lyon droit du travail avril 2016

Accord amiable suite à licenciement : la transaction

Lorsqu’un licenciement intervient, l’employeur et le salarié peuvent préférer rechercher un accord amiable afin d’éviter un litige ou un contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes.

L’intérêt d’un tel accord est en général réciproque lorsque l’employeur considère avoir de motifs légitimes de rupture mais pense avoir des difficultés à apporter des éléments de preuve suffisants en cas de contentieux. C’est souvent le cas lorsqu’il s’agit du licenciement d’un cadre, qui n’est par définition pas posté à un travail d’exécution, lorsqu’il y a peu d’écrit…etc. Ou bien tout simplement lorsque l’employeur estime préférable d’éviter un contentieux ennuyeux et difficile.

Techniquement, un accord amiable signifie signature d’une transaction. Il s’agit d’un contrat par lequel les parties en présence mettent fin à tout litige, sur l’exécution et la cessation du contrat de travail, moyennant des concessions réciproques. L’employeur verse une indemnité et en contrepartie le salarié renonce irrévocable à toute contestation du licenciement.

Naturellement, la difficulté est l’estimation du montant de l’indemnité raisonnable pour les deux parties. Il y a donc une négociation à mener, qui est parfois difficile. L’indemnité versée ne sera pas imposable tant qu’elle ne dépasse pas le plafond prévu par la loi. Elle n’est pas non plus soumise à charge sociale jusqu’à une certain limite. En revanche, elle est soumise à CSG/RDS, ce qui représente 8% du montant. Ceci est donc à prendre en compte dans la négociation.

D’un point de vue juridique, cette transaction ne peut être signée que postérieurement à la rupture du contrat de travail. C’est à dire postérieurement à la notification du licenciement.En effet, tant que le contrat n’est pas rompu, le salarié est toujours soumis à un lien de subordination envers son employeur. Et la transaction règle un litige né de la notification du licenciement et de la contestation de motifs. Une transaction signée avant le licenciement ne serait pas valable. Rien n’empêche bien sûr de régler ce problème en amont par avocat interposé.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail avril 2016

Une mutation peut-elle être abusive ?

Il est fréquent que les contrats de travail comprennent une clause de mobilité, qui permet à l’employeur de procéder à la mutation du salarié sur un autre site de l’entreprise.

Lorsque cette mobilité est mise en oeuvre de façon régulière par l’employeur, il n’y a pas de difficulté. Mais ce type de clause ne doit pas servir à obtenir le refus du salarié et donc son licenciement.

Voici un exemple de jurisprudence devenu classique. Il s’agissait d’un salarié qui avait fait l’objet d’une mutation à 15O KM de son domicile, en application clause de mobilité contractuelle. Il refusa et fit donc l’objet d’un licenciement pour faute

Mais pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut, d’une manière générale, imposer à un salarié une mutation quà condition de ne pas commettre d’abus.

Or, dans le cas d’espèce, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel et le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien proposé ou mis en oeuvre pour rendre possible ou plus facile cette mutation.

Surtout, la Cour a jugé que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et ainsi déclencher un licenciement.

Cet exemple est particulier et sans doute caricatural, mais il illustre tout de même le fait que le droit de l’employeur de muter un salarié n’est pas sans limite. Muter un salarié sur un poste éloigné est un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation. L’employeur devra donc prouver que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…

Source : Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281. YN avocat Lyon prudhommes avril 2016

Cadre du Licenciement économique : l’entreprise ou le groupe ? France ou Monde ?

Lorsqu’une entreprise licencie pour motif économique, elle doit en principe justifier de difficultés économiques réelles, structurelles et non simplement conjoncturelles ou passagères. Lorsque cette entreprise appartient à un groupe, c’est la situation économique de l’ensemble du groupe qui est prise en compte par le juge, lorsqu’un contentieux intervient devant le Conseil de prud’hommes.

Ainsi, si l’entreprise qui licencie connait une situation économique dégradée, mais que le groupe auquel est appartient est profitable, même si c’est hors de France, alors le licenciement pour motif économique risque d’être considéré comme abusif.

C’est ce que prévoit la loi aujourd’hui et la jurisprudence depuis longtemps. Le cadre d’appréciation des difficultés économiques est le groupe et non l’entreprise, car les profits et les pertes peuvent aisément être comptabilisés ici ou là en fonction de de considérations financières internes.

Cependant, si l’entreprise appartient à un groupe qui opère dans un tout autre domaine, le résultats du groupe ne pourront pas être pris en considération intégralement, mais seulement la branche d’activité du groupe à laquelle appartient l’entreprise.

La loi Travail (ou El Khomry) actuellement débattue au parlement va certainement modifier cette règle actuelle. En effet, il est envisageable qu’à l’avenir le cadre d’appréciation des difficultés économique du groupe soit limité à la France uniquement et non plus au Groupe dans son ensemble quel que soit son implantation géographique. Des garanties devraient cependant être prévues…

Source:YN avocat Lyon licenciement économique avril 2016

Conseil de prud’hommes et délais de prescription des actions

De combien de temps dispose un salarié pour engager une action devant le Conseil de prud’hommes, par exemple après un licenciement ?

Il existe des délais de prescription impératifs dans ce domaine. Ces délais ont d’ailleurs fait l’objet de modifications depuis 2013. Voici quelques explications portant sur les situations principales :

En ce qui concerne la rupture ou les conditions d’exécution du contrat de travail, le délai est de deux ans. Il s’agit essentiellement des contestation de licenciement, des prises d’acte de rupture, de la requalification d’un CDD en CDI.

Mais attention, en ce qui concerne la contestation d’un licenciement pour motif économique, le délai est d’un an seulement. A condition toutefois que ce délai ait été mentionné dans la lettre de licenciement. (Code du travail article L.1235-7).

Les actions engagées pour un rappel de salaire sont quant à elles prescrites après 3 ans. Il ne sera donc pas possible de formuler une demande portant sur plus de trois ans.

Enfin, en matière de discrimination, l’action se prescrit par 5 ans à compter de sa révélation. Cependant, les dommages et intérêts accordés par le juge doivent réparer l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée. Cela signifie que l’évaluation du préjudice est dissociée de la prescription de l’action. (Code du travail article L.1143-5)

Source : Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013. YN avocat Lyon conseil de prud’hommes avril 2016