Mort d’un salarié durant une relation sexuelle = accident du travail

La Cour d’appel de Paris a jugé, dans un décision du 27 mai 2019, qu’un décès survenu pendant une relation sexuelle relevait d’un accident du travail.

Le salarié était un technicien en mission sur un chantier situé dans le Loiret. C’est durant cette mission et ce déplacement professionnel qu’il se livra à une relation sexuelle avec une inconnue (d’après la société).

La CPAM qualifia le décès d’accident du travail, ce que contesta la société, puisque le décès était intervenu à l’occasion de circonstances liées à sa vie personnelle et indépendante de l’emploi occupé.

Mais au final les premiers juges, puis la Cour d’appel, considérèrent d’une part qu’une relation sexuelle constituait un acte de la vie courante, au même titre qu’une douche ou qu’un repas et d’autre part qu’il n’était pas démontré que le salarié avait interrompu sa mission.

Source : CA Paris 27 mai 2019, Yves Nicol avocat Lyon septembre 2019

Mensonges sur CV et licenciement

Dans un CV, un candidat peut faire une présentation très flatteuse de son expérience professionnelle et de ses diplômes. Lorsque cela devient mensonger, cela peut poser des problèmes par la suite.

En effet, si une qualification ou une expérience figurant au CV est vraiment déterminante pour l’employeur dans la décision d’embauche, alors, s’il y a tromperie, le salarié pourra en subir les conséquences.

c’est ce que nous rappelle une décision de la Cour de cassation en date du 25 novembre 2015. Dans cette affaire, le salarié avait volontairement trompé son employeur dans sa candidature à un emploi, en lui faisant croire qu’il travaillait à ce moment là comme Strategic Account Manager pour la société Cisco, ce qui était inexact. Or, ceci avait été déterminant dans la décision de l’employeur de l’embaucher, car c’est ce savoir faire et cette expérience qui l’intéressait.

Le salarié avait été licencié pour faute grave une fois la vérité découvert. Ce licenciement pour faute grave a été jugé fondé. Ainsi, le fait pour un salarié de dissimuler à son employeur sa situation réelle au moment de son embauche a pour effet de le tromper sur ses compétences et au-delà de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail.

Même chose en ce qui concerne les diplômes car il n’est pas possible de se prévaloir d’un diplôme ou d’en faire usage sans droit. Ceci est d’ailleurs punissable au titre des dispositions de l’article 433-17 du Code pénal.

Par ailleurs, produire un faux diplôme est réprimé par l’article 441-1 du Code pénal.

L’employeur sera fondé à licencier le salarié si démontre que les manoeuvre du salariés et ses mensonges ont été déterminant dans la décision d’embauche. Voir aussi Cassation. sociale. 18 décembre 2001, n° 99-46255.

Attention par conséquent à rester sérieux dans la présentation de son parcours professionnel. Les conséquences peuvent être grave.

Même si on pourra toujours objecter que l’entreprise qui recrute fait aussi bien souvent une présentation flatteuse de sa situation, qui n’est pas forcément conforme à ce qui est découvert ensuite par le salarié embauché, mais bon…

Source : Cassation sociale 25 novembre 2015, n° 14-21521. Avocat Lyon droit du travail septembre 2019.

Convocation à entretien préalable : délais

Quelque précisions concernant les délais légaux et obligatoires dans le cadre d’une procédure de licenciement.

Le Code du travail prévoit un délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien. Mais comment faut-il appliquer cette règle ?

C’est simple : le délai de 5 jours ne comprend ni le jours de la remise de la convocation (remise en main propre ou bien présentation du recommandé) ni le jour de l’entretien lui même.

Il faut donc en pratique compter 7 ou 8 jours calendaires, surtout s’il y a un jour férié…Et le dernier jour du délai ne doit pas être un dimanche.

Le point est que le salarié doit avoir le temps nécessaire pour se faire assister et se préparer à cet entretien. Le non respect de ces délai est une irrégularité de procédure qui peut donner lieu à des dommages et intérêts.

Cela n’affecte toutefois pas le fond, c’est à dire le motif de licenciement lui-même.

Source : Y. Nicol avocat Lyon droit du travail aout 2019. Code du travail article L.1232-2. Cassation sociale 10 juillet 2019, n°18-11.528

Prime d’objectif : absence de paiement et contentieux prud’hommes

Il est fréquent que l’absence de paiement de la prime d’objectif entraîne un contentieux devant le Conseil de prud’hommes. Surtout après une démission et au moment du solde de tout compte…

C’est bien sûr le contrat de travail qu’il faut prendre en compte en premier lieu. Par exemple, le contrat de travail prévoit-il la présence obligatoire au terme de l’exercice comme condition de versement de la prime ? C’est effectivement une disposition courante dans les contrats. C’est important car, si cette condition précise n’est pas contractuelle, il sera abusif de refuser le paiement de la prime.

Ensuite, se pose en général la question des objectifs définis unilatéralement par l’employeur :

 Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, mais ces objectifs doivent être réalisables et doivent avoir été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.  Cassation. Sociale. 6 oct. 2016 n° 15-15672.

Et si aucun objectif n’est fixé pour un exercice précis, alors que c’était le cas antérieurement ?

C’est une situation qui se produit quelquefois. Les décisions de justice sont claires : l’employeur est redevable dans ce cas le paiement de l’intégralité de la prime convenue.

 Faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération devait être payée intégralement. Cassation. sociale. 10 juill. 2013 n° 12-17921.

Souvent,  l’employeur cesse de préciser au salarié ses objectifs, alors qu’il le faisait antérieurement.

Cette situation est préjudiciable au salarié, qui se voit privé de la possibilité d’obtenir le paiement d’une prime dont il avait bénéficié les années antérieures, après avoir réalisé ses objectifs.

Il convient de déterminer le montant de la rémunération due au salarié en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes.

Le juge peut alors condamner l’employeur à payer au salarié un rappel de rémunération variable pour l’année litigieuse par référence aux critères visés au contrat de travail et aux accords conclus l’année précédente. Cass. Soc. 27 sept. 2017 n° 16-13522.

Dans une décision très récente et similaire, la Cour de cassation précise que lorsque le contrat de travail renvoie à un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de la prime sur objectifs, à défaut de conclusion d’un accord sur ce point entre les parties, il incombe au Juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes. Cassation sociale. 31 janv. 2018 n° 16-22828.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail juillet 2019

DEMISSION ET CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Après une démission, le salarié engage quelquefois une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes pour faire juger que sa démission était contrainte et non libre, et par conséquent que la rupture est imputable à l’employeur.

Effectivement, la démission doit être librement consentie pour être valable. En d’autres termes, elle doit être non équivoque et être donnée avec un consentement total. Concrètement, la lettre de démission doit être claire et non équivoque.

Même si la situation n’est pas courante, il peut se produire qu’un salarié démissionne en motivant sa décision par des faits précis, des fautes qu’il reproche à leur employeur. Par exemple : je démissionne car vous ne me payez pas ma prime d’objectif, ou bien : je démissionne en raison de la pression et du harcèlement incessant que vous me faites subir…

Si le Conseil de prud’hommes donne raison au salarié, alors il requalifie cette démission en licenciement abusif . Mais pour l’obtenir, le salarié devra apporter les éléments qui justifient la situation de contrainte dans laquelle il était placé d’après lui.

L’employeur devra alors se justifier et prouver qu’au contraire son attitude a été irréprochable.

Sur la base des explications des deux parties, le juge tranchera et décidera si la démission était librement consentie ou bien si l’employeur était effectivement en faute. Si c’est le cas, la démission sera alors requalifiée en licenciement abusif et l’employeur sera condamné à payer les dommages et intérêts correspondant.

Si la lettre de démission n’est pas du tout motivée, il sera beaucoup plus difficile pour le salarié de faire requalifier sa démission en licenciement. Ainsi par exemple dans un arrêt du 29 septembre 2009, la Cour de cassation a considéré que la lettre de démission du salarié ne contenait aucune réserve et qu’il n’existait aucun différend antérieur ou contemporain de la démission. Par conséquent, la démission était libre et ne pouvait être imputée à l’employeur.
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Source : Cassation sociale n° 08-40.363. YN Avocat travail Lyon juin 2019 »