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Harcèlement sexuel : le cas du comportement ambigu de la salariée

En matière de harcèlement sexuel, les décisions de justice et les cas évoqués ou médiatisés sont tous très similaires. Grâce à cela, aujourd’hui, cette notion est bien comprise et intégrée dans le monde du travail.

Raison de plus pour évoquer un cas particulier intéressant, soulevé par la Cour de cassation dans une décision récente du 25 septembre 2019.

Il s’agit du cas de la salariée qui a un comportement ambigu vis à vis de celui qu’elle qualifie de harceleur. Dans cette affaire, la salariée avait certes reçu pendant deux ans des SMS sexuels (sextos), mais la Cour relève qu’elle y avait répondu. De plus, elle avait eu, sur le lieu de travail, une attitude familière de séduction.

Dans ces condition, le harcèlement sexuel n’était pour la Cour pas caractérisé…

Cette décision a donc l’intérêt de mieux préciser la notion de harcèlement sexuel, qui est quelquefois employée à tort, au détriment d’ailleurs des véritables cas.

Source : Cassation sociale 25 septembre 2019 n° 17-31.171. Yves Nicol avocat Lyon octobre 2019

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Clause de mobilité : nouvelles jurisprudences

Nouvelles décisions sur le sujet de l’application des clauses de mobilité. L’application de ces clauses entraine souvent des licenciements. Et donc des décisions de justice…

Confirmation de jurisprudences, par des décisions du 18 septembre et du 2 octobre 2019. Un secteur de mobilité précis doit être mentionné dans le contrat de travail. Sinon la clause de mobilité est nulle.

Dans l’une de ces deux affaires, la Cour d’appel de Rennes avait initialement validé le licenciement de la salarié licenciée au motif du refus de mobilité. C’est ensuite la Cour de cassation qui a jugé le licenciement injustifié.

La salarié avait signé un contrat de travail qui comprenait un article 4 « secteur d’activité ». Cet article précisait que la salariée exercera sa mission dans le secteur « R02 », et que la société se réservait le droit d’élargir, réduire ou modifier ce secteur, de même que la qualification de la zone. A ce contrat de travail était jointe une carte de la France mentionnant les différents secteurs d’intervention géographiques de R01 à R10.

Pour l’employeur, comme pour la Cour d’appel, il était donc possible de modifier le secteur que la salariée avait par avance accepté. La salariée était précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain.

Mais tout ceci est rejeté par la Cour de cassation, conformément à sa jurisprudence constante. La clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application. L’employeur ne pouvait s’arroger le droit d’étendre unilatéralement la portée de la clause. Cette clause était donc nulle e tel licenciement injustifié.

Source : Cassation sociale 2 octobre 2019 n° 18-20.353; 18 septembre 2019 n° 18-12.603. Yves Nicol avocat droit du travail Lyon octobre 2019

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Un employeur peut aussi saisir les prud’hommes

Ceci peut paraître étrange : pourquoi un employeur saisirait-il le Conseil de prud’hommes ?

Un action contre un ancien salarié ? La situation habituelle est plutôt inverse : c’est le salarié licencié qui engage une action en contestation de son licenciement contre son ancien employeur.

Cependant, le Conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire, compétente pour juger tous les litiges survenant entre employeurs et salariés.

Il est possible pour un employeur d’engager une action contre un salarié, même s’il s’agit de cas particuliers.

L’exemple le plus courant est celui de la violation de la clause de non concurrence :

Le salarié quitte l’entreprise en restant soumis à une cause de non concurrence. Il ne la respecte pas et part travailler chez un concurrent direct alors qu’il ne peut pas le faire, causant ainsi du tort à son ancien employeur. En violant la clause de non concurrence, le salarié est alors en principe redevable du paiement des sommes prévues dans la clause pénale contractuelle. Mais l’ancien employeur ne peut pas se faire justice lui même et doit saisir le Conseil de prud’hommes qui tranchera et condamnera éventuellement le salarié. Le nouvel employeur pourra aussi être condamné solidairement…

Et le sujet classique du préavis de démission non respecté par le salarié :

Le salarié démissionne mais ne respecte pas son préavis de trois mois, parce qu’il doit impérativement prendre son nouveau poste rapidement.

L’employeur se trouve placé dans une situation embarrassante, n’ayant pas eu le temps de procéder à un remplacement, s’il s’agit par exemple d’un poste nécessitant des compétences précises.
Dans ce cas, l’employeur qui se considère victime peut envisager de faire condamner le salarié démissionnaire au paiement du solde du préavis non respecté, plus éventuellement quelques dommages et intérêts s’il justifie d’un réel préjudice. D’ailleurs, quelques conventions collectives, comme celle du SYNTEC, prévoient clairement cette possibilité pour l’employeur.

Source : Yves Nicol avocat Lyon octobre 2019

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Transaction après licenciement : pourquoi pas lors de l’audience de conciliation ?

Après un licenciement, en cas de conflit, un accord amiable peut toujours être conclu entre les parties. Il s’agit alors de conclure une transaction, accord amiable par lequel le salarié renonce à toute contestation du licenciement devant le conseil de prud’hommes. Et en contrepartie, l’entreprise verse une indemnité transactionnelle.

Cette indemnité ne sera pas soumise à impôt sur le revenu (sauf si dépassement du plafond, mais qui est très élevé).

Cependant, le salarié subira un différé d’indemnisation Pôle Emploi, appelé aussi délai de carence. En d’autres termes, en raison de cette indemnité, le salarié devra attendre jusqu’à 150 jours (5 mois) avant de toucher la moindre allocation chômage.

Pour l’éviter, il est souvent utile de saisir le Conseil de prud’hommes et de conclure l’accord amiable lors de la première audience, qui intervient rapidement.

Lorsque le licenciement est contesté en justice, devant le Conseil de prud’hommes, cela déclenche l’audience de conciliation et d’orientation.

La circulaire UNÉDIC no 2017-20 du 24 juillet 2017 précise les indemnités à inclure dans l’assiette de calcul du différé d’indemnisation. Ainsi que celles qui doivent en être exclues. Cette circulaire prévoit d’exclure de l’assiette de calcul l’indemnité forfaitaire de conciliation prévue par les articles L. 1235-1 et D. 1235-21 du Code du travail.

Donc, l’indemnité versée par décision de justice lors de cette audience permet d’échapper (il y a des plafonds) au différé d’indemnisation Pôle Emploi.

Provoquer cette opportunité est donc utile. Ceci peut se négocier en amont avec l’employeur et les avocats respectifs.

Source Y.Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2019

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Une démission peut-elle être requalifiée en licenciement abusif ?

Il peut se produire qu’un salarié donne sa démission en raison de fautes ou de manquements qu’il reproche à son employeur : salaire non payé, situation de harcèlement, discrimination, conditions de travail dangereuses, heures supplémentaires non payées…etc

Dans ce cas, s’il considère la rupture de son contrat de travail imputable à son employeur, il peut effectivement saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire juger que la rupture a les effets d’un licenciement abusif. Ce qui entrainera alors la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts.

Concernant la procédure, l’article L.1451-1 du Code du travail précise : « lorsque le Conseil de prud’hommes est saisi d’une demande qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits qe celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

Cela signifie en clair qu’il s’agit d’une procédure rapide. Mais le salarié devra présenter au dossier des éléments précis et déterminants à l’appui de sa demande, la partie principale de la charge de la preuve lui incombera.

Source : Code du travail article l.1451-1. Yves nicol avocat lyon droit du travail septembre 2019