Archives pour la catégorie Clause de non concurrence

Clause de non concurrence : source régulière de conflits

La clause de non concurrence est souvent source de conflit entre le salarié démissionnaire et son ex employeur. C’est normal : l’employeur veut protéger son fonds de commerce et le salarié considère que cette clause est une entrave à la liberté du travail.

La clause de non concurrence figurant au contrat de travail n’est pas forcément valable. Les conditions de validité sont strictes et s’apprécient au cas par cas. Quelquefois, les clauses sont nulles et ne sont donc pas opposables au salarié, notamment lorsqu’elles portent une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle.Quelquefois, au contraire, c’est le salarié qui est en tort et qui risque alors une condamnation, s’il s’avère qu’il y a eu violation de la clause. C’est donc du cas par cas.

Voici un exemple typique d’une situation conflictuelle tirée d’une décision récente de la Cour de cassation (31 mars 2016) :

Après avoir donné sa démission, un salarié travaillant en Corse comme expert automobile se trouva dans une situation d’interdiction de travailler sur l’ensemble de l’île en application de sa clause de non-concurrence.
Il Considérait cependant que cette clause n’était pas valable, car elle portait d’après lui une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle.
Les juges lui donnèrent raison dans un premier temps. Ils décidèrent qu’en raison de l’étendue et de la spécificité de la zone géographique visée par la clause, l’exercice de sa profession en dehors de la Corse entraînait nécessairement un déménagement en France continentale et une séparation familiale pour le salarié. Or la spécificité de la profession exercée par ce dernier n’imposait en elle-même aucune mobilité.
Mais la Cour de cassation jugea au contraire que cette clause de non concurrence était valable, car elle était limitée dans le temps, dans l’espace et faisait l’objet d’une contrepartie financière non dérisoire.
Cette clause était limitée à une durée d’un an et au territoire de la Corse. Elle, comportait une contrepartie financière s’élevant au quart du salaire moyen des six derniers mois. Pou réa Cour, elle ne portait donc pas une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié. La clause était donc valable.

Source : Cassation sociale 31 mars 2016 n°14-29865. YN avocat Lyon droit du travail mai 2016

Clause de non concurrence France entière

Dans une décision très récente, en date du 9 novembre 2015, la Cour d’appel de Lyon s’est prononcée sur la validité d’une clause de non concurrence France entière, figurant au contrat de travail d’un cadre qui occupait une fonction de Direction dans une société de travail temporaire.

Licencié, ce salarié avait fait valoir devant le Conseil prud’hommes que sa clause de non concurrence était nulle et inopposable car son emploi et ses compétences étaient spécifiques et par conséquent la limitation France entière était une entrave à la liberté du travail. Le Conseil de prud’hommes lui donna raison.

C’est le salarié qui porta cependant l’affaire devant la Cour d’appel car il n’était pas satisfait du montant des dommages et intérêts accordés. Il a certainement eu tort, car la Cour d’appel de Lyon jugea au contraire que cette clause de non concurrence était valable.

En effet, pour la Cour, « la clause de non-concurrence empêchait seulement M.X d’exercer sur le territoire français et pendant un an seulement des fonctions identiques au service d’une entité qui exerce une activité de travail temporaire, mais qu’elle ne l’empêchait pas de retrouver le même emploi de directeur ou manager, y compris sur le plan international, dans un autre domaine d’activité que le travail temporaire « .

Par conséquent, pour la Cour d’appel, il n’y avait pas d’entrave à la liberté du travail.

Il faut certainement retenir le fait qu’une clause de non concurrence s’apprécie en fonction du principe de proportionnalité, pour définir si elle est excessive ou non. L’étendue géographique est importante, mais il faut l’apprécier au regard de la fonction occupée et des spécificités des qualifications du salarié. Si le salarié est dans les faits limité à devoir travailler exclusivement dans un secteur d’activité particulier, parce que sa formation, son expérience, sa qualification…etc… sont centrés vers ce secteur uniquement, alors la clause de non concurrence pourra être abusive. Mais ce n’était pas le cas dans cette affaire.

Source : CA Lyon 9 novembre 2015,n°14-06409. Yn avocat Lyon droit du travail mars 2016

Clause de non concurrence : il est dangereux de la dissimuler à un nouvel employeur

Attention à la clause de non concurrence : lorsqu’un salarié démissionne et quitte son emploi pour rejoindre un nouvel employeur concurrent du précédent, en dissimulant le fait qu’il est lié par un telle clause , il prend de gros risques.

En effet, le nouvel employeur est alors fondé à licencier pour faute grave s’il découvre la situation. Et en général il le découvre car l’information circule rapidement dans un milieu professionnel.

Non seulement le salarié pourra être licencié pour faute grave, mais il pourra également subir les conséquences indemnitaires issues de la clause de non concurrence. En effet, la violation de la clause entraîne en principe le paiement d’une réparation financière.

L’ancien employeur, victime de la violation de la clause de non concurrence doit alors saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir la condamnation du salarié à payer l’indemnité prévue au contrat de travail.

Le nouvel employeur engage sa responsabilité s’il recrute, ou conserve délibérément à son effectif un salarié qu’il sait être lié par une clause de non concurrence. Il s’expose alors à une action judiciaire car l’ancien employeur pourra considérer qu’il s’agit d’un acte de concurrence déloyale.

Les conséquences peuvent donc être graves, même si dans les faits, c’est une situation qui demeure assez rare. En effet, bien souvent, les clauses de non concurrence sont mal rédigées et ne sont pas valables. C’es d’ailleurs souvent ce qui sauve le salarié.

Source : YN avocat Lyon Conseil de prud’hommes. Mars 2016.

Rupture conventionnelle et clause de non concurrence

Lorsque le contrat de travail comprend une clause de non concurrence -et que celle-ci est valable- cette clause s’applique alors quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture (employeur ou salarié) et quel que soit le type de rupture (licenciement, démission et rupture conventionnelle).

Salariés et employeurs doivent donc être vigilants sur ce point lorsqu’ils s’entendent pour conclure une rupture conventionnelle. Or, cette vérification est quelquefois négligée.

En cas de rupture conventionnelle, si le salarié n’est pas délié expressément de la clause de non concurrence par l’employeur, elle s’appliquera.

D’un point de vue pratique, si l’employeur délie le salarié, et donc le libère de cette obligation, il le fait par écrit, souvent directement dans la convention conclue avec le salarié.

Il est rare que l’employeur oublie de délier le salarié en cas de rupture conventionnelle, car en cas d’oubli, il est alors tenu de payer la contrepartie pécuniaire prévue à la clause.

rappelons que si la clause de non concurrence n’est pas assortie d’une contrepartie pécuniaire, la clause est nulle et inopposable au salarié.

Source YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

Rupt. conventionnelle et clause non concurrence

Lorsqu’un contrat de travail comporte une clause de non concurrence, cette clause prévoit généralement que l’employeur dispose de la faculté d’y renoncer (et de donc d’éviter de payer la contrepartie pécuniaire) dans un certain délai (15 jours bien souvent) suivant la notification de la rupture.

Mais que se passe-t-il en cas de rupture conventionnelle ? A quel moment l’employeur peut-il délier le salarié et renoncer à la clause de non concurrence, puisqu’il n’y a ni démission ni licenciement ?

Donc quel est le point de départ du délai : la signature de la rupture conventionnelle, le terme du délai de rétractation ou bien la date d’homologation par la DIRECCTE, ou encore la date de rupture effective du contrat de travail ?

Dans un arrêt du 29 janvier 2014, la Cour de cassation définit le point de départ du délai de renonciation à la clause de non concurrence : c’est la date de rupture fixée dans la convention de rupture conventionnelle qui détermine le point de départ du délai de renonciation (soit au plus tôt le lendemain de l’homologation par la DIRECCTE).

Dans cette affaire, l’employeur avait délié le salarié dans les temps, puisqu’il l’avait fait après le terme du délai de rétractation mais avant le terme du contrat de travail. Il n’a donc pas été condamné à payer la contrepartie pécunaire, enjeu du dossier…

Source : Cass.soc 29 janvier 2014, n° 12-22116. YN avocat droit du travail Lyon. Décembre 2014.

Pas de clause de non-concurrence chez Renault

Le N° 2 de Renault quitte son entreprise pour devenir le dirigeant de PSA. Toute la presse économique en parle. Mais Monsieur Carlos Tavares, dont il est question, n’avait donc pas de clause de non concurrence ?

Secrets professionnels et informations confidentielles

Pourtant, il parait évident que ce dirigeant d’entreprise avait en sa possession bon nombre d’informations confidentielles portant sur la stratégie de Renault, ses projets industriel…etc…Dès lors, on peut s’étonner qu’un tel transfert soit possible et qu’aucune clause de non concurrence n’ait pu l’empêcher.

La plupart des cadres d’entreprises sont liés contractuellement par une telle clause, qui les empêche de partir travailler pour un concurrent. La clause de non concurrence est certes une entrave au principe de liberté du travail, mais est valable dès lors qu’elle est établie afin de sauvergarder les intérêts légitimes de l’employeur.

Il n’avait pas de clause de non concurrence ?

Ce n’est pas impossible. d’après sa page WIKI, Monsieur TAVARES est entré chez Renault en 1981 et y a progressé ensuite, jusqu’à devenir Directeur Général délégué en 2011. Il était donc bien salarié : a priori directeur général délégué est une fonction de salarié et non de mandataire social.

En 1981, il n’y avait clairement aucune clause de non concurrence dans les contrats de travail. Mais en principe, lorsqu’il a été nommé directeur général délégué en 2011, un avenant prévoyant une clause de non concurrence lui a été proposé. Si cela n’a pas été fait, c’est étrange. Ou alors il est possible qu’il ait refusé cette clause, considérant (à juste titre) que cela entraverait sa liberté future…

C’est certainement cela la raison, à moins que ce transfert ne résulte d’un accord entre les deux constructeurs, dont les termes sont bien sûr secrets…

YN avocat Lyon droit du travail, novembre 2013