Vidéo surveillance des salariés et licenciement

La video surveillance des salariés est réglementée en France. Son utilisation dans un but disciplinaire, pour justifier un licenciement aussi. La loi Informatique et Libertés comme le Code du travail imposent l’information préalable des salariés en cas de recours à un système de vidéosurveillance sur le lieu de travail.  Et celle bien sûr des représentants du personnel. La jurisprudence de la Cour de cassation est très ferme sur ce point. Si l’employeur ne respect pas cette règle, il ne pourra pas utiliser les enregistrements clandestins à l’appui d’une sanction, ou de les produire en justice.

Une décision récente de la Cour Européenne des Droits de l’Homme, du 17 octobre 2019, vient de juger le contraire. Et de valider l’utilisation d’une video surveillance secrète de caissières de supermarché.

Mais cette décision est très motivée. La surveillance était justifiée par des soupçons de vols et des pertes importantes. Elle n’avait duré que dix jours. Elle avait eu lieu dans des endroits visibles ou accessibles à un large public (par opposition aux lieux de travail fermés, tels des bureaux). Les enregistrements n’avaient été vus que par un nombre réduit de personnes. La vidéosurveillance et les enregistrements n’ont pas été utilisés par l’employeur à d’autres fins que celle de trouver les responsables des pertes de produits constatées et de les sanctionner.

Par conséquent, l’intrusion dans la vie privée des requérantes ne revêtait pas un degré de gravité élevé.

Cette décision de la Cour Européenne des Droits de l’Homme n’ pas d’incidence directe en droit français. La règle reste la même en France : i s’agit d’un enregistrement clandestin non utilisable. Mais cette décision pourra avoir des conséquence dans les futures décisions de justice en France, si une situation similaire est jugée.

Source : CEDH 17 oct. 2019, aff. 1874/13 et 8567/13. Cassation sociale 20 octobre 1991 n° 88-43120 yves nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2019.

Harcèlement sexuel : le cas du comportement ambigu de la salariée

En matière de harcèlement sexuel, les décisions de justice et les cas évoqués ou médiatisés sont tous très similaires. Grâce à cela, aujourd’hui, cette notion est bien comprise et intégrée dans le monde du travail.

Raison de plus pour évoquer un cas particulier intéressant, soulevé par la Cour de cassation dans une décision récente du 25 septembre 2019.

Il s’agit du cas de la salariée qui a un comportement ambigu vis à vis de celui qu’elle qualifie de harceleur. Dans cette affaire, la salariée avait certes reçu pendant deux ans des SMS sexuels (sextos), mais la Cour relève qu’elle y avait répondu. De plus, elle avait eu, sur le lieu de travail, une attitude familière de séduction.

Dans ces condition, le harcèlement sexuel n’était pour la Cour pas caractérisé…

Cette décision a donc l’intérêt de mieux préciser la notion de harcèlement sexuel, qui est quelquefois employée à tort, au détriment d’ailleurs des véritables cas.

Source : Cassation sociale 25 septembre 2019 n° 17-31.171. Yves Nicol avocat Lyon octobre 2019

Peut-on enregistrer son employeur, par exemple lors de l’entretien préalable ?

Fréquemment, les salariés procèdent à l’enregistrement des paroles de l’employeur lors d’un entretien. Par exemple lors d’un entretien préalable à licenciement. Ou bien tout entretien, disciplinaire ou non.

C’est très facile, un smartphone en mode enregistrement suffit.

Menaces, propos discriminatoires…etc sont donc enregistrés pour servir de preuve. C’est en tout cas dans ce but que l’enregistrement est réalisé.

L’enregistrement est réalisé afin de tenter d’obtenir une preuve qui serai produite en justice.

Cependant, il faut savoir que l’enregistrement des paroles à l’insu d’une personne constitue un moyen de preuve illicite.

L’article 9 du Code de Procédure Civile dispose: prohibe tout stratagème ou mode de contrôle à l’insu des personnes non-informées de l’existence du moyen de contrôle ou d’enregistrement sonore ou visuel.

Ainsi , la loyauté des débats invite les parties, en matière civile, à ne produire que des enregistrements réalisés avec le consentement de l’auteur des propos. Ainsi, tout enregistrement, quels qu’en en soient les motifs et supports, d’images ou de paroles saisis à l’insu d’une personne constitue un mode de preuve illicite.

Voir par exemple Cour d’appel, Nîmes, Chambre sociale, 18 Avril 2017 – n° 15/03079

Ou aussi Cour d’appel, Paris, Pôle 1, chambre 2, 3 Juillet 2014 – n° 14/05704

Il peut y avoir des conséquences pénales en cas d’enregistrement illicite. Les dispositions des articles 226-1 et 226-2 du code pénal érigent en délit toute atteinte volontaire, au moyen d’un procédé quelconque, à l’intimité de la vie privée d’autrui, notamment par l’enregistrement et la conservation, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel,

L’article 226-1 du code pénal dispose qu’est puni d’un an d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée, en captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel.

Source Yves NICOL avocat Lyon novembre 2019

Licenciement verbal : attention au respect de la procédure

Exemple de licenciement verbal issu d’une affaire très récente. (Cassation sociale 23 octobre 2019).

Le licenciement du salarié avait été annoncé officiellement lors d’une r »union des délégués du personnel. Il avait été présente comme irrévocable. Oui mais le problème est que l’entretien préalable au licenciement ne s’était pas encore tenu…

La Cour de cassation considère par conséquent logiquement ce licenciement verbal comme sans cause réelle et sérieuse.

Il est vrai que le Code du travail exige la convocation formelle et écrite du salarié à un entretien préalable, avec le respect d’un délai. A l’issue il y a notification écrite du licenciement, avec énonciation de motifs.

Un licenciement annoncé officiellement sans respecter la procédure est un licenciement verbal : il est abusif, c’est à dire sans cause réelle et sérieuse. Ceci fait l’objet de jurisprudences constantes. ( Ex : Cassation sociale 10 janvier 2017, n°15-13.007)

Charge de la preuve : c’est au salarié d’apporter la preuve de ce licenciement verbal. Par tout moyen : Emails, attestation de témoins…etc. Voir en ce sens un arrêt de la Cour de cassation en date du 29 septembre 2019 (n°15-10.979). Toute pièce démontrant la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail à cette date précise est recevable.

Par la suite, l’employeur peut tenter de régulariser la situation, s’il réalise qu’il aurait du engager la procédure prévue par le Code du travail.

Mais un licenciement verbal, lorsqu’il est prouvé, ne peut pas être régularisé par l’envoi postérieur d’un lettre de rupture, comme le rappelle cette décision de la Cour de cassation du 10 janvier 2017.

Source : Cassation sociale 23 octobre 2019, n°17-28800; Cassation sociale 10 janvier 2017, n° 15-13007. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2019

Organiser un Team Building : attention au licenciement pour faute grave.

Licenciement pour faute grave validé par la Cour de cassation. Le cadre avait organisé un Team Building comprenant une activité, il est vrai, particulièrement stupide : marcher pieds nus sur du verre pilé.

Un salarié participant avait refusé, fondu en larmes et avait été sommé de s’expliquer. Par la suite, il informa la direction ça rit craignait les représailles. Un enquête fut menée. Effectivement, des participants estimèrent avoir été contraints de participer et avoir été placés sous à la pression du groupe alors qu’il y avait des risques de coupure.

A l’issue de l’enquête, une procédure disciplinaire entraînant le licenciement pour faute grave intervint.

Il y avait deux points juridiques dans cette affaire.

Le cadre licencié estimait tout d’abord que la procédure disciplinaire était intervenue trop tardivement. En effet, le Code du travail impose que toute sanction disciplinaire soit mise en oeuvre dans les deux mois qui suivent la découverte des faits. Au delà, les faits sont prescrits. Oui mais compte tenu du temps nécessaire pour mener de l’enquête, ce n’est qu’au terme de cette enquête que le délai commence. La procédure engagée n’était donc pas tardive.

Le second point est le suivant : le cadre licencié expliquait que le prestataire organisant l’épreuve de marche sur du verre pilé était un prestataire référencé par Airbus.  Par conséquent, selon lui, l’employeur ne pouvait lui reprocher la réalisation de ce risque. Oui mais, pour la Cour il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. (Code du travail , article L 4122-1).

Compte tenu de la nature particulière de l’épreuve et aussi du mal-être exprimé par cette personne, le manager aurait dû immédiatement interrompre l’épreuve. Or, en n’intervenant pas pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, le manager a manqué à son obligation de sécurité.

Source : Cassation sociale 23 octobre 2019, n° 18.14260. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2019.