Quelle prime d’objectifs, ou rémunération variable en l’absence d’objectifs ?

Lorsqu’un salarié bénéficie d’une rémunération variable basée sur des objectifs annuels, il est fréquent que ni ces objectifs ni les montants de prime ne soient pas clairement et formellement établis. Au final, en fin d’exercice, l’employeur établit quelquefois seul si la prime est due et son montant.

Ce type de situation entraîne alors régulièrement des contentieux, surtout lorsqu’aucune prime n’est versée. Lorsque le Conseil de prud’hommes, il fixe alors le montant de prime d’objectif due, en fonction des données qui sont communiquées par les parties.

Dans une décision très récente, en date du 15 mai 2019, la Cour de cassation rappelle qu’en l’absence de fixation des objectifs, lorsque elle juge est saisi, il doit alors fixer la prime en fonction des critères établis au contrat de travail et des accord conclus les années précédentes, ou à défaut en fonction des données de la cause qui lui sont soumises.

Source : Cassation sociale 15 mai 2019, n° 17-20615

Validité de la rupture de période d’essai, délai de prévenance

Si le contrat de travail prévoit une période d’essai, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail durant cette période sans avoir à justifier d’un motif. Evidemment, si le contrat de travail ne mentionne pas de période d’essai, alors une telle rupture ne peut pas intervenir. En effet, la période d’essai doit être stipulée par écrit dans le contrat de travail.

La finalité de l’essai est seulement dévaluer les capacités du salarié à occupé l’emploi. Et non de permettre une rupture sans motif. La rupture ne peut donc pas valablement intervenir pour un motif étranger au travail réalisé par le salarié. Par exemple, une cause économique, une perte de marché, une décision d’engager un autre profil, ou bien l’utilisation de la période d’essai comme un intérim…etc…ne constituent pas des causes valables de rupture de période d’essai.

En rompant la période d’essai pour un motif autre que la capacité du salarié à occuper l’emploi, il y a alors un détournement de la finalité de l’essai. Ceci peut alors donner lieu à des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes. Le préjudice peut être significatif pour le salarié, s’il a quitté un emploi en démissionnant, pour se retrouver finalement dans cette situation. L’abus peut être évident à prouver si par exemple, pour un emploi de cadre, la rupture intervient après seulement quelques jours de travail.

Par ailleurs, l’employeur doit respecter un délai de prévenance , d’une durée variable selon la durée de la période travaillée. Ainsi par exemple : après un mois de travail : 2 semaines de délai de prévenance, 1 mois de délai de prévenance après 3 mois de travail.

Cela n’empêche pas l’employeur de rompre la période d’essai même quelques jours avant le terme prévu au contrat. Simplement, le salarié ne pourra pas travailler au delà de la date de la date de fin de période d’essai. Le délai de prévenance sera rémunéré, mais le salarié ne travaillera pas au delà de cette date.

Si c’est le salarié qui rompt la période d’essai, le délai est plus court : 48 H seulement. (24H durant les 7 premiers jours).

Le point de départ de la rupture est la date d’envoi de la lettre de rupture de période d’essai (et non sa date de réception).

Prud’hommes et barème d’indemnisation : bientôt du nouveau

Les ordonnances Macron ont modifié le montant des condamnations prononcées par les Conseils de prud’hommes en cas de licenciement abusif, en créant un barème et un plafond.

Mais près d’une vingtaine de conseils de prud’hommes, dont celui de Lyon, se sont révoltés et ont refusé d’appliquer ce barème dans des cas très précis.

Ce barème est-il à moitié mort ? Cette révolte restera-t-elle une révolte sans suite ou bien s’agit-il d’une révolution ?

Les choses vont avancer car plusieurs cours d’appel vont se prononcer. Une audience devant la Cour d’appel de Paris est intervenue hier et donnera lieu à une décision le 25 septembre 2019. La Cour d’appel de Reims doit également se prononcer rapidement. Surtout, un avis de la Cour de cassation est attendus pour le 8 juillet prochain. Ceci risque d’être déterminant.

Rappelons que ce barême est critiqué car il ne serait pas en conformité avec la convention de l’Organisation internationale du Travail dont la France est signataire, ainsi qu’à l’article 24 de la charte sociale européenne. Soit deux conventions internationales ratifiées par la France.

Le gouvernement s’oppose bien sûr fermement à cet argumentaire et le Ministère de la Justice est en première ligne pour faire valoir la nécessité d’appliquer ces ordonnances. Le Conseil constitutionnel a d’ailleurs validé ces ordonnances. Oui, bien sûr mais le Conseil constitutionnel n’est pas compétent pour apprécier la conformité d’un texte français à des conventions internationales, répliquent les opposants.

Comment vont statuer les Cours d’appel ? peuvent-elles se prononcer sur ce point précis de la conformité des ordonnances à des textes internationaux ?

A suivre ///

Source : Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail mai 2019

Licenciée pour cause de chemisier transparent et poitrine nue

Les temps ont changé et le droit du travail également. Les jugements sont aussi révélateurs de l’époque.

Aujourd’hui cette décision rendue par la Cour d’appel de Nancy en 1982 ne serait plus possible. Dans cette affaire, l’employeur avait licencié la salariée pour cause de chemisier transparent et poitrine nue et la Cour d’appel lui avait donné raison.

La Cour expliquait que :  » Responsable de la bonne marche de l’entreprise, l’employeur est en droit, en vertu de son pouvoir disciplinaire, d’intervenir si le comportement d’un de ses salariés est de nature à créer un trouble dans l’entreprise.

Tel est le cas lorsque une aide comptable est venue au travail porteuse d’un chemisier transparent sur une poitrine nue alors que si l’évolution actuelle des moeurs tolère que les femmes se montrent les seins nus, cette tolérance est pour l’instant limitée au domaine des loisirs, au bord des piscines ou des plages et ne s’étend pas aux lieux de travail sinon pour les artistes de music hall ou de cabaret.

Si on peut admettre que la coquetterie d’une jeune femme explique qu’elle se soit risquée au début dans cette tenue, il n’est plus possible d’admettre qu’une fois mise en garde, elle ait persisté dans ce comportement.

En intervenant pour faire cesser ce comportement, le représentant de l’employeur ne porte pas atteinte à la vie privée ou à la liberté de la salariée qui n’avait même pas l’excuse de la canicule, puisque les faits se déroulaient en hiver… »

Au delà de l’humour du rédacteur de l’arrêt de la Cour d’appel, une telle décision ferait scandale aujourd’hui. Les choses ont évolué, le droit du travail également, autant le rappeler…

Source : CA Nancy, 29/11/1982. YN Avocat Lyon mai 2019.

Transaction : l’accord amiable après un licenciement

Après un licenciement, pour mettre fin à un litige entre l’employeur et le salarié, il n’y a qu’une seule solution : signer une transaction.

La transaction est un accord amiable encadré par les dispositions des articles 2044 et suivants du Code civil. C’est donc un acte légal qui engage les deux parties signataires.

Le salarié renonce à contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes et en contrepartie l’employeur lui verse une indemnité dite transactionnelle qui est négociée. Chaque partie reste sur sa position mais accepte, moyennant des concessions réciproques, de mettre fin au litige.

Une fois signée, la transaction est irrévocable. Elle engage le signataire, qui ne peut plus revenir sur ce qu’il a signé. D’où la nécessité de veiller au contenu de cet accord et aux obligations qui y figurent.

Pour le salarié, l’indemnité versée à l’occasion de a rupture du contrat de travail sera non imposable (tant qu’elle demeure en dessous du seuil, qui est élevé). En revanche, l’indemnité sera soumise à CSG.RDS (soit près de 10%).

Cette transaction ne peut en aucun cas être conclue avant le licenciement. Elle est obligatoirement postérieure. Le salarié ne doit plus être lié par un lien de subordination lorsqu’il signe la transaction. C’est donc nécessairement une fois le contrat de travail rompu.

Cela n’empêche pas la négociation d’intervenir avant et même d’être sécurisée au moyen de l’intervention de son avocat.