Peut on saisir le Conseil de prud’hommes en restant en poste ?

Un salarié reste en poste et saisit le Conseil de prud’hommes – est-ce possible ?
Oui, cela s’appelle une action en résiliation judiciaire du contrat de travail. Concrètement, il s’agit de demander au juge de prononcer la rupture du contrat de travail. Et de donner à cette rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et séreuse, c’est à dire abusif.

Pourquoi ? Parce que le salarié considère que des manquement suffisamment grave sont commis par l’employeur, justifiant la rupture à ses torts.

Quels manquements peuvent justifier cette action ? Les cas le plus fréquents sont les suivants : le salaire n’est pas payé, ou bien par exemple une prime contractuelle ; Le salarié est placé en situation d’isolement, sans travail ni activité ; Une situation de harcèlement ; Une situation de discrimination ; un risque pour la sécurité du salarié ; des violences exercées contre le salarié ; une dégradation dans les fonctions…etc

Dans ce type de situation, le salarié est fondé à engager une action judiciaire dès lors qu’il n’y pas d’autre issue pour faire avancer les choses.

La procédure est identique à celle qui est mise en oeuvre après un licenciement. La saisine du Conseil de prud’hommes déclenche une première audience rapide qui est l’audience de Conciliation et d’Orientation. Puis ensuite il y a instruction habituelle du dossier avec échange des arguments et des pièces jusqu’à l’audience.

Dans les faits, l’affaire se prolonge rarement très longtemps. La plupart du temps, un accord amiable finit par se négocier ou bien un licenciement intervient rapidement car la situation devient compliquée…Dans tous les cas, c’est en général une action qui déclenche une solution.

Source : Yves NICOL avocat Lyon droit du travail avril 2019

Prise d’acte de rupture du contrat de travail

Qu’est ce qu’une prise d’acte de rupture ? Et quelles en sont les conséquences ? Voici le points essentiels.

Il s’agit d’une décision prise par le salarié de rompre son contrat de travail en raison de fautes ou manquements de son employeur à son encontre. Le salarié ne démissionne pas mais rompt son contrat de travail en justifiant cette rupture immédiate par ces manquements.

Concrètement, le salarié adresse une lettre recommandée à son employeur pour prendre acte de la rupture, en détaillant les raisons. Il doit bien évidemment s’agir de faits suffisamment graves. Par exemple le non versement du salaire, un risque pour la sécurité, une situation de harcèlement caractérisé, des violences physiques ou verbales subies dans l’entreprise, une discrimination avérée, une situation d’isolement ou de non fourniture de travail, des menaces, une suppressions d’avantages contractuels…etc

Le salarié n’est pas tenu, avant de résilier le contrat de travail, de mettre en demeure son employeur. (Cassation sociale 3 avril 2019, n°15003).

La conséquence est que l’employeur doit alors établir un solde de tout compte. Le motif de la rupture sera la prise d’acte. Mais attention, le salarié ne pourra pas prétendre aux versement d’allocations chômage avec la prise d’acte. Pour y avoir droit, il faudra qu’une décision de justice donne à cette éprise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il y a donc en général une suite judiciaire devant le Conseil de prud’hommes.En effet, le salarié peut engager une action visant à faire juger que cette prise d’acte a les conséquences et les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire abusif.

Mais pour que la prise d’acte soit qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il faut que les fautes que le salarié reproche à son employeur soient suffisamment graves, c’est-à-dire qu’elles doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Contrairement au principe de droit du travail qui veut que le doute profite au salarié lors d’un litige, dans le cas de la prise d’acte, la charge de la preuve incombera au salarié et le doute ne lui profite pas non plus.

Mais lorsque la prise d’acte est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir une indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La procédure devant le Conseil de prud’hommes est très accélérée puisque l’audience de jugement doit intervenir dans le mois qui suit la saisine (article L.1451-1 du Code du travail).

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail avril 2019

Critiques de l’employeur et insultes : faute grave ?

Il est fréquent que des licenciements et des contentieux interviennent lorsqu’un salarié (souvent un cadre) critique ou même dans certains cas insulte son employeur.

Dans ces situations, c’est au cas par cas que le contentieux est tranché par le Conseil de prud’hommes. Beaucoup d’éléments entrent en considération : l’ancienneté du salarié, sa position dans l’entreprise, le fait qu’il s’agit ou non d’un acte isolé ou bien d’un comportement fréquent, et aussi la situation précise du salarié à ce moment là ainsi u elle contexte des propos. Par exemple, a-t-i agi sous le coup de la colère ou de l’aveuglement…etc

Et puis bien sûr, y at-il des témoins.Car en matière de faute grave, la charge de la preuve pèse sur l’employeur exclusivement. En d’autres termes, c’est à l’employeur d’apporter la preuve de ce qu’il reproche.

Au cas par cas, en fonction des circonstances précises, le licenciement est valable ou pas. Le comportement du salarié peut être excusable dans certains cas. Il y a de nombreux arrêts en ce sens, surtout si le salarié est ancien dans l’entreprise ou bien mis sous pression à ce moment précis.

Il existe toutes sortes de situations. Par exemple, dan une affaire de 2015, la Cour d’appel de Lyon avait validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s’était trompé d’interlocuteur et avait téléphoné par erreur à son supérieur hiérarchique en parlant de son  » balourd de patron… ». Le responsable hiérarchique avait reçu ce message et avait déclenché le licenciement pour faute grave, les propos tenus étant considérés comme irrespectueux et/ou insultants.

Mais la Cour de cassation est ensuite revenue sur cette décision et a annulé l’arrêt d la Cour d’appel : le licenciement pour faute grave n’était pas valable, car le salarié pensait s’adresser à quelqu’un d’autre et le propos ne pouvaient donc pas constituer une insulte à l’employeur…

Mais à l’inverse, dans une affaire récente du 13 février 2019, lorsqu’un cadre émet des critiques écrites et virulentes à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques,c’est différent. La liberté d’expression trouve sa limite dans l’abus. En l’espèce, les propos tenus étaient lourds puisque ce cadre évoquait des « injonction hiérarchique bête et méchante », Il critiquait un directeur qui mentait « effrontément » et qui jouait au « caporal ». Enfin, il évoquait une lettre du président et du directeur en la qualifiant de « torchon » ayant « suscité le dégoût chez la plupart de ses lecteurs ».

Bien sûr, dans ce cas, il n’était pas possible de se défendre en évoquant le liberté d’expression.

Source : Cassation sociale 28 janvier 2015, n° 14-10853. CA Lyon 14 septembre 2012. Cassation sociale du 19 février 2019, n° 17-15928. Yves NICOL avocat droit du travail Lyon avril 2019

Licenciement vexatoire

L’aspect vexatoire du licenciement peut-il aussi être pris en compte par le juge pour l’attribution de dommages et intérêts supplémentaires ?

C’est rare mais possible : cela concerne les cas où le licenciement est intervenu dans des constantes particulièrement choquantes ou humiliantes.

Dans un arrêt du 8 mars 2012, la Cour d’appel de Lyon condamna un employeur à payer des dommages et intérêts à une salariée licenciée car ce licenciement s’accompagnait d’une « manoeuvre » portant « une atteinte intolérable à la dignité de la salariée ».

Dans cette affaire, la salariée était en congé parental. Elle reçut un Email de son employeur dans lequel il lui était demandé « si tout allait bien » et « si elle était disponible le vendredi 20 mars à partir de 15 heures pour le rencontrer ». Dans cet Email, ’employeur lui souhaitait ensuite « une bonne journée ». Du coup, la salarié se rendit à cet entretien qu’elle imaginait être destiné à évoquer la reprise de son activité. Or, lors de son entretien, l’employeur lui avait annoncé son licenciement.

La Cour sanctionna lourdement l’employeur, rappelant qu’il avait convoqué la salariée « sans lui faire connaître l’objet de l’entretien et donc sans lui permettre de préparer sa défense ».

Ces faits caractérisaient les circonstances vexatoires et constituait des manœuvres bassement déloyales, un guet-apens.

La Cour précisa que le fait d’avoir convoqué la salariée en feignant avec perfidie de prendre intérêt à sa santé et à celle de son enfant constituait une manœuvre bassement déloyale ainsi qu’une atteinte intolérable à la dignité de l’intéressée ».

Cette affaire et ces faits sont bien évidemment exceptionnels. Mais le point à retenir est qu’un licenciement peut être considéré comme vexatoire et donner lieu à des dommages et intérêts dès lors qu’il est reproché à l’employeur __des procédés déloyaux.

Cette question du procédé vexatoire ou déloyal est alors étudiée distinctement de la question du caractère justifié ou injustifié du licenciement.

 »Source: CA Lyon 8 mars 2012, n°11/01367. YN avocat travail lyon avril 2019 »

Conseil de prud’hommes : comment engager la procédure ?

Engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes – de Lyon ou d’ailleurs – se passe de la façon suivante.

Le premier point est de s’assurer de ce qu’on appelle la compétence territoriale du Conseil de prud’hommes. En effet, suivant votre lieu de travail et/ou le siège de la société, il faut déterminer quelle est la bonne juridiction sur le plan géographique. Une erreur peut être lourde de conséquences. Souvent, la frontière est mince entre la compétence par exemple de Vienne ou de Bourgoin Jallieu, ou Lyon et Villefranche par exemple. Dans certains cas, il est possible d’avoir le choix entre plusieurs conseils de prud’homme possibles. Donc tout ceci est à étudier.

Ensuite, engager l’action nécessite la rédaction d’une requête argumentée concernant les motifs de la contestation, notamment juridiques et le chiffrage des demandes.

Il faut aussi saisir la bonne section du Conseil de prud’hommes : section commerce, industrie, encadrement…etc. Se tromper impliquerait l’incompétence de la section. Les pièce principales du dossier, l’appui de la demande, sont à déposer au greffe du Conseil de prud’hommes avec la requête.

Ceci déclenchera une première audience, dite de Conciliation et d’orientation, qui interviendra rapidement. Le but de cette première audience est pour le juge de voir si un accord amiable peut être trouvé. Si ce n’est pas possible, alors l’affaire est renvoyée à une audience de jugement, qui interviendra plus tard.

Source :Yves Nicol avocat Lyon droit du travail avril 2019