Rupture conventionnelle : calcul des délais de procédure

Comment se calculent les délais de procédure en cas de rupture conventionnelle ?

Vous venez de signer une rupture conventionnelle ou vous l’envisagez. Et vous voulez des précisions concernant les délais à respecter et la date de fin de contrat. C’est évidemment important, que vous soyez employeur ou salarié. En effet, il ne s’agit pas d’un licenciement et il n’existe donc pas de délai de préavis.

Un délai de rétractation.

Lorsque la rupture conventionnelle est signée, vous disposez d’un délai de rétractation. Ainsi, celui qui se rétracte adresse à l’autre partie une lettre recommandée. Par conséquent, si vous vous rétractez, vous devrez simplement informer l’autre partie de votre décision. Cependant, vous n’avez pas à fournir de justification.

Quel délai ?

Vous disposez d’un délai de 15 jours calendaires pour vous rétracter. Précisément, ce délai démarre le lendemain du jour de la signature.

Exemple :

Vous signez le 3 décembre : vous disposez d’un délai courant jusqu’au 18 décembre. Par ailleurs, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Second délai : l’homologation

Au plus tôt le lendemain du terme du délai, vous devez adresser un exemplaire du formulaire à la DIRECCTE. C’est à dire l’administration du travail. La DIRECCTE vérifie la conformité et homologue le document si tout est OK. Elle dispose d’un délai d’homologation de 15 jours ouvrables à réception du document.

Exemple :

Votre délai de rétractation se termine le 18 décembre. Le document peut être adressé dès le lendemain, 19 décembre. Il est reçu le lendemain, 20 décembre. Le délai d’homologation démarre à cette date. Il est de 15 jours ouvrables, c’est à dire du lundi au samedi sans compter dimanche et jours fériés. Le délai d’homologation expirera donc le 9 janvier.

Pour éviter toute difficulté, prévoyez 1 mois et demi à compter de la date de signature initiale.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2018

Licenciement pour insuffisance professionnelle

A quelles conditions un licenciement pour insuffisance professionnelle est il valable ? Est-ce une cause légitime de licenciement ? Il est certain que l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié relève de l’employeur et du pouvoir de direction. Mais l’insuffisance reprochée doit toujours reposer sur des faits concrets et démontrables. Et en outre imputables directement au salarié.

Le salarié licencié peut contester devant le conseil de prud’hommes. Dans ce cas, c’est l’examen des faits, des pièces produites par les deux parties qui permettra au juge d’apprécier les reproches formulés. En deux temps : ces reproches sont-ils réels, c’est à dire concrets et opposables au salarié directement. Et ensuite sont ils suffisamment sérieux ? C’est ici la question de la proportionnalité de la sanction. En d’autres termes, si le reproche formulé est réel, justifiait-il véritablement un licenciement ? De quels moyens disposait le salarié pour effectuer son travail ? A-t-il été déjà averti ou sanctionné précédemment ? Autant de questions qui seront au coureur du débat en cas de conflit.

Insuffisance professionnelle après 15 ans ?

C’est là que le sujet de l’ancienneté du salarié et de son parcours interne intervient.Sans chercher à caricaturer, il n’est pas rare de voir des salariés licenciés pour insuffisance professionnelles après 10 ou 15 ans d’ancienneté. Dans ce type de situation, l’employeur aura beaucoup de mal à se justifier et il risque une condamnation importante. En fait, moins le salarié aura passé de temps sur le poste, plus le licenciement sera crédible.

Le salarié a-t-il été formé aux évolutions technologiques?

Ce point peut-être déterminant. L’article L.6321-1 du Code du travail crée, pour l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leurs postes de travail. Cet article stipule que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leurs postes de travail; Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur doit permettre au salarié de mettre à jour ses compétences. Il doit l’avoir formé aux évolutions du poste ou aux outils.Si tout ou partie du motif du licenciement est lié à un manquement de l’employeur à ce sujet, alors le licenciement risque fort d’être jugé abusif.

Source : Code du travail, article L.6321-1. Yves Nicol avocat Lyon novembre 2018.

Conseil de prud’hommes : délais et procédure

Vous saisissez le Conseil de prud’hommes ou bien vous êtes convoqué en justice. Quels délais et procédure ? Première étape : l’audience de Conciliation et d’orientation. Explication simplifiée.

Une requête argumentée et chiffrée a été déposée au Conseil de prud’hommes.Comment se passe la suite ?

L’employeur est donc convoqué à la première audience. C’est l’audience de Conciliation et d’Orientation. A Lyon, cette audience a lieu environ un mois après le dépôt de la requête.

Les deux parties (employeur et salariés) sont accompagnés de leurs avocats respectifs. En général, les parties ne se présentent pas seuls.Sauf si bien sûr le dossier est simple.

A ce stade il ne s’agit pas de plaider dossier. Mais au contraire de voir, avec le juge, si un accord amiable est possible. En d’autres terme si l’employeur accepte de verser une indemnité. En contrepartie le salarié se désistera.Il y’a alors nécessairement négociation.

Deux conseillers prud’homaux sont présents : un employeur et un salarié. Ils aident à trouver un accord si c’est possible.

Si aucun accord n’est possible, ce qui est le cas en général : renvoi en audience de jugement.Cette seconde audience est plus lointaine. Elle est variable selon la section compétente : encadrement, industrie, services…etc. Cela peut être 10 mois tard ou bien un an…

Le salarié (demandeur) doit alors rédiger (via son avocat) ses conclusions. c’est à dire un argumentaire écrit complet, en fait et en droit. Et il devra communiquer ses pièces.C’est à dire tous les documents qu’il produit en appui de ses demandes. L’employer en sera destinataire et répliquera.

A l’issue, le dossier est plaidé puis le jugement est rendu.

Source : Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail novembre 2018

Conseil de prud’hommes : qu’est ce qu’un référé ?

Devant un Conseil de prud’hommes, il y a deux types d’actions. Si, en tant que salarié, vous contestez votre licenciement, vous engagez une action au fond. Mais si c’est une demande urgente : votre salaire n’est pas payé, alors c’est une action en référé. La formation des référés n’est compétente que pour les affaires qui relèvent de l’évidence. C’est à dire sans contestation sérieuse possible.

Un salaire est versé ou non versé…
En revanche, une demande de paiement d’heures supplémentaires peut être aisément contestée par l’employeur.Il y a des règles très spécifiques en ce domaine.

Employeur, vous êtes convoqué au Conseil de prud’hommes dans le cadre d’un référé (c’est indiqué sur la convocation), est-ce gênant ? Oui sur le principe car les statistiques du Ministère de la Justice montrent qu’en référé la majorité des salariés obtiennent gain de cause. Le mieux est de régulariser rapidement pour éviter une condamnation ou même une astreinte par jour de retard.

Le référé est une procédure d’urgence qui intervient donc à très brève échéance. Environ 3 semaines. Il s’agit par exemple d’un salarié qui demande le paiement de son salaire, qui n’après lui pas été versé, ou bien d’une partie de son salaire, qui est due d’après lui. Si l’employeur ne peut pas apporter une contestation sérieuse un point juridique lors de l’audience, il sera condamné.

Source : Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail novembre 2018

Voiture de fonction + covoiturage = licenciement pour faute grave

Si vous bénéficiez d’une voiture de fonction, ne l’utilisez pas pour du covoiturage. La sanction peut être le licenciement pour faute grave. Une voiture de fonction est certes dédiée à un usage professionnel et personnel. Mais Faire du blablacar peut entrainer un licenciement. Et même une faute grave.

C’est le cas dans une affaire récente, jugée par la Cour d’appel de Rennes. Le salarié utilisait son véhicule en covoiturage de façon régulière. Son employeur n’était pas informé et le licencia en découvrant les faits. Le salarié contesta son licenciement, puisque ce véhicule pouvait être utilisé à des fin personnelles. C’était un véhicule de fonction et non un véhicule de société.

Oui mais le covoiturage est une activité rémunérée non autorisée expressément. Aucune autorisation n’avait été demandée. Surtout cette activité n’est pas couverte par l’assurance. C’est ce dernier point qui a permis à l’employeur d’obtenir gain de cause.

Source : Cour d’appel de Rennes 31/08/208, n° 16.05660. Yves Nicol avocat droit du travail Lyon octobre 2018.